近幾年,隨著經濟轉型與互聯網浪潮的沖擊,各行業都面臨著愈發激烈的市場競爭,企業對傳統HR向“業務的戰略合作夥伴”轉型的需求越來越迫切。
在此背景下,由HRBP(業務夥伴)、COE(專傢中心)和SSC(共享中心)構成的人力資源三支柱模型應運而生,成為HR部門轉型突破的方向。
如果將企業比作一支軍團,那麼HRBP就像特種兵,在前線解決各類難題,幫助部隊推進作戰計劃;SSC就像後勤兵,提供高質量的物資保障,讓戰士們安心投入戰鬥;而COE則是炮兵,部署戰略性、規模性的火力支撐,穩固大局;
本文中我將結合個人實踐,從支撐戰略、整合資源、建立制度、明確標準、落地文化、培養團隊等六個方面,談談COE如何為組織貢獻價值。
企業發展的過程中,每年都會出現必須攻克的戰略高地,COE需要敏銳的察覺業務發展的關鍵點,設計有效的策略組合助力公司達成目標。
某年初,市場形勢大好,公司決定上調銷售計劃,加速推盤和去貨。集團測算後發現,要完成調整後的目標,必須在3個月內增加近100位營銷主管、經理和總監。
而在同期,由於對手們也紛紛上調目標,導致整個市場都在瘋狂挖獵營銷人才,競爭非常激烈,若不采取專項行動,將難以完成戰略所需的人才供給。
當時,行業內快速招聘都以獵頭為核心,但我們費率較低,獵頭掌握人才信息後會優先推薦給對手而不是我們。
為攻克難關,招聘COE制定瞭以下策略:
1)激勵獵頭公司:三個月內,針對營銷崗招聘獵頭費率增加2個點,與對手打平。
2)激勵獵頭顧問:招募營銷經理/總監級別入職,給做單顧問額外1萬元特別獎勵,此獎勵獵頭公司除個稅外不得再克扣。
3)加壓HRBP:每兩周開溝通會,參與項目的HRBP逐個向副總裁匯報進展,未按計劃完成需解釋原因並承諾deadline。
4)調動內部資源:統一發動內部推薦,下派總部HR至地區公司支持重難點項目招聘,候選人資源跨區域共享等。
通過以上策略,有效激發瞭外部渠道和內部團隊的戰鬥力,快速完成人才獲取,幫助公司抓住營銷出貨的時間窗口,為戰略目標的實現提供瞭保障。
在集團層面,COE不僅具備總覽全局的視野優勢,還有著最豐富的專業資源,因此有義務整合與協調資源,為一線HRBP提供高效的解決方案。
2013年,公司處於快速發展期,新的職位需求不斷產生,每個HRBP手上都有大量崗位同時進行,但進展卻不盡人意。
調研後發現,以下因素占用瞭HRBP的精力,導致效率降低:
1)重復的事務性工作:每個職位都需要在無憂、智聯、獵聘以及本地招聘網站發佈,重復填寫大量基礎信息,每天還要重復登錄多個網站刷新職位並查收簡歷。
2)低效的獵頭管理:各區域分別與獵頭合作,導致HRBP在供應商甄選、合同簽訂、溝通協調、管理考核等方面花費過多經理。
3)瑣碎的入職流程:offer發放後,HRBP還要跟進繁雜的入職流程,通知人選體檢、請行政安排工位、讓部門制定帶教計劃、定期回訪人選的離職進度等。
為系統性的提升工作效率,招聘COE制定瞭以下策略:
1)上線招聘系統:通過系統將職位一鍵發佈到各個招聘網站,並自動將各站點收到的簡歷匯總在系統中,HRBP可以一站式完成所有工作。
2)統一獵頭管理:將獵頭洽談、簽約、培訓、考核等工作收歸集團統一操作,子公司隻需要從簽約獵頭庫中選擇業績良好的顧問合作即可。
3)引入共享中心:將offer發放後的跟進流程全部交由共享中心完成,HRBP隻需在人選入職計劃出現異動時介入溝通。
通過以上策略,使HRBP從繁瑣的渠道與流程中解脫,將精力投入在需求溝通、面試管理和職位推進中,從而在不增加人手的情況下,大幅提升瞭招聘效率。
除瞭提供專業解決方案之外,COE也需要關註HR基本動作的操作質量,完善制度與流程,監督和指導HRBP在子公司的運作。
舉例來說,集團COE經常會收到各類投訴,如:未按要求通過系統接收簡歷,出現獵頭簡歷糾紛;未按要求做背景調查,導致簡歷造假的人選成功入職等。
這類情況的發生,往往說明相關制度與流程存在漏洞,需要及時修補。
以獵頭簡歷糾紛為例,我的解決方案如下:
1)完善制度:合同中增加“未通過系統投遞的簡歷視為獵頭免費贈送”的條款,杜絕線下發操作,倒逼HR必須用系統收簡歷。
2)修改流程:入職流程必須通過招聘系統發起,簡歷未在系統中則無法辦理入職。
3)培訓宣導:面向HR與獵頭召開溝通會,培訓更新後的制度與流程要求。
通過建立完善的制度與流程,讓不同地區、不同背景的新老HRBP都在相同的基本規則下運作,提升HR服務的質量,幫助組織規避人為風險。
管理的核心是人才,確定人才的標準是COE的重要職責,什麼樣的人可以入職?什麼樣的人值得培養?什麼樣的人能評績優?都需要COE詳細謀劃。
在COE搭建初期,我們對社招人才標準缺乏統一認識,經常出現集團與子公司意見不一致,業務與HR意見不一致等情況。
為建立對人才判斷的“共同語言”,我從以下三個方面著手設計招聘標準:
1)基本背景:明確對學歷、工作年限、穩定性、職業經歷等基本面的要求,比如“穩定性”定義為“有三年以上連續服務經歷且有過晉升”,這就統一瞭“穩定性”這個模糊概念的標尺,避免不同面試官之間出現分歧。
2)通用素質:結合文化價值觀與內部訪談結果,經多次研討導出通用素質模型,明確行為標準以及面試問題。
比如“追求卓越”包含“進取、匠心、堅韌”三項能力,其中“匠心”的描述為:“對交付成果的品質與細節有高要求”,面試問題為:“您負責的項目中,做的最出色的是哪個?具體哪些地方做的好?”
3)專業素質:與業務部門合作開發各崗位的專業素質模型,比如設計崗關註“設計師精神、市場敏銳度、甲方能力”三項能力,同樣也有配套的能力描述、面試問題和正負向行為表現。
在大型集團公司中,雖然難以實現人才判斷的絕對一致,但通過建立相對完善的標準,使內部形成通用的識別方法和評價語言,可以大幅減少分歧與矛盾,提升組織效率。
文化價值觀是企業長期發展的保障,決定瞭企業及其員工的行為與工作方式,COE的各職能都需要承擔傳承文化的任務,確保COE發佈的政策與集團的文化導向一致。
比如在招聘面試中考察文化適配性 ,在培訓中宣導文化的內涵與要求,在發展與晉升時做價值觀評估,在激勵認可時以價值觀為評優導向等。
除瞭企業層面的價值觀落地,COE還要負責本條線“工作文化”打造。
比如在負責招聘模塊時,我特別強調“平等公正”的工作文化,要求HRBP以夥伴的心態對待供應商,在處理合作糾紛時嚴格按制度辦事,贏得渠道的信任與尊重,才能最大化的提升招聘效率。
而在負責企業文化模塊時,我特別關註“創新開放”的工作文化,支持各地的HRBP在集團文化的大框架下,結合本地業務需要靈活的開展項目,讓文化貼近實際接地氣。
一般而言,COE對HRBP有專業管控的話語權,沒有直接的考核權,但各類政策的落地卻往往需要HRBP的配合與支持。
這就要求COE必須有紮實的專業功底,做出的政策能讓人信服,同時也要有傑出的推動力,營造學習與競爭的氛圍,激發HRBP們的參與熱情。
在負責文化模塊時,我每月召開職能溝通會,邀請各分公司的HRBP參加,詳細介紹COE近期的工作計劃以及這些項目將對業務產生的幫助,同時也請在文化工作中表現優秀的HRBP分享實踐經驗,激勵HRBP之間互相學習;
而在負責招聘模塊時,除瞭最佳實踐分享,還會定期公佈子公司的招聘完成率、內部推薦率、獵頭使用率等指標,對排名前列的HRBP給予公開表彰,對排名靠後的同事給予鼓勵,促進內部競爭,提升整體績效。
COE與HRBP可以說是相愛相殺。
表面上看COE似乎大權在握,但制定政策需要聽取HRBP的意見,推進項目需要HRBP的響應和執行,甚至很多最佳實踐也是先源於HRBP,再被COE總結成制度推廣。
而HRBP雖然常會覺得COE多管閑事,但也需要COE提供解決業務痛點的專業框架,需要COE協調集團資源處理緊急的業務難題。
因此,COE與HRBP是一對痛並快樂著的合作夥伴,彼此之間要多一些理解,多一些支持,為業務的成功,力出一孔,共同努力!
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