1、標準工時制下每周工作多長時間？

根據《國務院關於職工工作時間的規定》第三條的規定，國傢實行職工每日工作8小時、平均每周工作40小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

另外，根據一些企業的生產實際情況還可實行不定時工作制和綜合計算工時工作制。實行不定時工作制綜合計算工時工作制的企業應按勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的規定辦理審批手續。

註意，如果有企業根據自身條件，按照每周工作6天、每天工作時間6小時40分鐘、每周安排休息1天計算，原則上是符合勞動法的規定的。

2、國傢法律對加班時長有無限制？

根據我國勞動法第四十一條的規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。上述條文中“延長工作時間”的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過36小時。

當然也有例外規定，當出現下列情形之一的，延長工作時間不受上述法律規定限制：1）發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；3）法律、行政法規規定的其他情形。

3、加班工資與正常工作時間工資有何區別？

1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；

2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。

4、計件工資制下如何計算加班費？

對於實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規則，分別按照不低於本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

當然，實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

在勞動定額合理的前提下，如果勞動者在8小時內沒有完成定額任務，在8小時之外又延長工作時間的，不屬於加班，不應計算加班工資。如果勞動者在8小時內超額完成瞭定額任務，其超額部分也不屬於加班完成的產品，也不應計算加班工資，可按照正常計件單價標準支付工資，也可以按照超額獎金支付。

5、無法確定勞動定額或者沒有勞動定額計件工資制度下，加班工資如何計算？

用人單位與勞動者雙方約定實行計件制度，但無法確定勞動定額或者根本沒有定額的，勞動者做一件支付一件的工資，勞動者工作時間可能每天超過8小時，每周超過40小時，也可能不超過。這種情況下，可以將其轉化成計時工資制來計算用人單位是否還支付加班工資。

當勞動者每月獲得的工資數÷（21.75天×8小時/天+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%），如果計得的時薪不低於最低工資標準，則合法。如果計得的時薪低於最低工資標準，則按最低工資標準予以不足加班工資[(最低工資時薪×21.75天×8小時/天+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%）-已支付的工資].

註：張傢港地區目前最低時薪為22元。

6、綜合計算工時制與不定時工時制下，如何計算加班費？

1）對於實行綜合計算工時制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按上述規定支付勞動者延長工作時間的工資。附件：企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；（二）地質及資源勘探、建築、制鹽、制糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

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2）對於實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。即不定時工時制度下勞動者在休息日和法定節假日工作的，也不支付加班工資。

附件：企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

3）需要註意的是，部分工作崗位實行標準工時制明顯不合理，但未報批實行不定時工時制或者綜合工時制，如何計算標準工時制外的加班費用？

勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由於勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工時制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時制。

但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已經辦理瞭相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對於勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處於等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的這算。

7、休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費而給予補休？補休的標準如何確定？

1）休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的200%的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。附件：根據《江蘇省工資支付條例》第二十條的規定，在休息日勞動又不能在6個月之內安排同等時間補休的，按照不低於本人工資的200%支付加班工資。如果勞動合同履行期限不足6個月的，應當在勞動合同剩餘時間內支付完畢。因此，安排調休的期限原則上限定在6個月內或者勞動合同履行完畢前完成。

2）法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的300%的工資報酬，一般不安排補休。

8、用人單位安排職工在年休假期間工作的，如何計算加班費？

對於職工申請休年休假的，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假可以在1個年度內集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排勞動者休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

附件：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見》第二十八條的規定，勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

9、每月工作日是如何計算的？

年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日：250天/年÷4季=62.5天月工作日：250天/年÷12月=20.83天工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

10、每月計薪天數是如何計算的？

按照《勞動法》第五十一條的規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資，即法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國傢規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

11、實際月工資收入如何計算？

實際工資=月工資÷當月實際計薪天數×（當月實際出勤天數+法定節假日天數）

實際工資=月工資-[月工資÷當月實際計薪天數（即當月應當出勤天數+法定節假日天數）]×當月缺勤天數註釋：以上算法，參考借鑒瞭劉秋蘇律師著《勞動爭議案件35個勝訴策略及實務解析》一書。

當然，如果職工的月工資收入與企業績效、個人創收、是否存在加班等各種因素掛鉤的，以上兩種工資的計算方法隻能涉及固定月基本工資的算法。具體實際工資金額的計算，還需要綜合考慮職工的實際工資構成以及是否存在加班等因素。

12、如何證明勞動者存在加班的事實？

1）舉證責任分配勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。勞動者在證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

2）考勤記錄審查用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度或者勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表已經通過一定的方式向勞動者公式而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但是用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

3）在當事人無約定的情況下，如何認定正常工作時間工資和加班工資？

用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間低於當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。