在 20 世纪五六十年代, 美国学者 Dill (1958)、March and Simon (1958)、 Chandler (1962)、Lawrence and Lorsch (1967, 1969)、 Thompson (1967), 英国学者 Burns and Stalker (1961) 与 Woodward (1958,1965) 等发现, 任何单一的、一成不变的管理方式都不可能适用于所有的组织, 所谓最佳的组织结构是随着某些因素（如战略、规模、技术、环境等）而变化的, 这就是组织权变理论 (contingency theory) 构建的重要的研究基础（Van de Ven et al., 2013)。该时期, 管理学的各种理论涌现, 形成了以六大主要学派为代表的管理理论丛林时代（Koontz, 1961)。弗雷德·卢桑斯 (Fred Luthans)在前人研究的基础上, 1973 年发表了《权变管理理论：走出丛林之路》(The contingency theory of management: An path out of the jungle) 一文, 认为 “偏向管理过程的学派将行为与定量方法分开, 偏向系统思维的学派似乎可以将行为与定量方法统一在一起, 但这两类管理理论都无法带领管理走出从林, 管理权变理论的总体目标是将定量、行为和系统方法与相应的情境因素相匹配, 它可以带领管理理论走出丛林” (Luthans, 1973)。 Luthans et al. (1976) 进一步系统和深化了权变管理思想, 构建了权变管理的理论框架, 阐明了环境变量 (environmental variables) 与管理变量 (managerial variables）之间的权变机理, 标志着权变理论的正式形成。自此, 20 世纪 80 年 代以后, 权变理论得到了丰富和发展 (Drazin and Van de Ven, 1985; Lawrence, 1993; Donaldson, 1996, 1999，2001，2010)。权变理论的运用范围也从最初的组 织结构扩展到领导方式(Fiedler, 1967; Fiedler and Chemers, 1974; Fiedler and Garcia, 1987; Hersey and Blanchard, 1974; House, 1971; House and Dessler, 1974; Vroom and Yetton, 1973)、会计 (Hofstede, 1967; Hayes, 1977)、计划 (Mccaskey, 1974; Lindsay and Rue, 1980) 等诸多管理领域, 但是组织权变理论研究始终是研究的核心所在。

权变理论的核心内容

一、理论内核的形成

Lawrence and Lorsch (1967) 实证研究了同一产业环境下的六个企业, 发现每个 组织的子系统（研发、生产、销售等）的正式结构和组织成员的目标取向、时间取向、人际取向等各不相同, 这些差异与各个子系统面对的特定环境相关; 证明了环境的不确定性水平与组织系统的分化程度及整合程度正向相关。Lawrence and Lorsch 的研究明确地揭示了组织结构等内在系统对外部环境确实存在调适和匹配作用。 Lawrence and Lorsch (1969,1970) 进一步指出, 如果组织想要更有效率, 那么组织 的内部运作必须符合组织的任务、技术、外部环境以及成员的要求, 而不是寻求在 全部条件下组织的最佳方式的 “灵丹妙药”, 组织权变理论的诸多核心观点已蕴含 其中。Kast and Rozenzweig（1972）深刻地揭示了权变理论的核心思想, “权变观点强调组织的多元形式, 了解组织在不同条件与特定情况下如何运作, 从而制定最 适合特定情况的组织设计与管理系统”。Luthans et al. (1976) 深人地阐述了环境 变量与管理变量之间的权变关系, 构建了包括环境变量、管理变量及其权变关系 在内的概念框架模型, 该图并不表明环境变量与管理变量之间构成明确的因果关系, 即环境并不能导致某种新的管理方法（技术）出现, 而是表达环境 变量与管理变量之间的 “如果 – 那么”函数关系, 意指如果一定的环境条件存在, 那么就能找到一种与此种环境相适应, 比其他管理方法（技术）更能有效达到目标的管理方法(技术)。

二、SARFIT 模型

权变理论在 20 世纪七八十年代的研究主要集中于单一层次的组织分析, 采用的是简化和渐进的分析方法, 按照静态平衡的思想研究组织管理变量与环境变量之间的匹配关系, 权变理论的诸多丰富概念被剥夺, 研究的局限招来了许多批评 (Schoonhoven, 1981；Drazin and Van de Ven, 1985； Levinthal, 1997; King et al., 2009)。面对这种情况, 被誉为权变理论守卫 者的莱克斯 – 唐纳森 (Lex Donaldson) 于 1987 年对美国、法国、日本、 英国与联邦德国五个国家进行了实证研究, 发现组织战略变化会引发组织结 构与权变因素的失配 (misfit), 这种失配会降低组织绩效, 低组织绩效会 驱动组织结构的调整以提高与权变因素的匹配度, 重新提升组织绩效, 这揭 示了组织结构与权变因素之间动态平衡的内在机制, 即所谓的结构适应重 获匹配 (structural adjustment to regain fit, SARFIT) 模型 (Donaldson, 1987 )。

Donaldson (2001) 对 SARFIT 模型进行了完善, 增加了 “其他原因” (other cause), 将模型中 A 所表征的英文由“adjustment” 替换成了 “adaptation”, 强 化了其自适应意蕴, 并进一步厘清了权变理论的三个核心要素：第一, 权变因素与组织结构之间存在关联; 第二, 权变因素变化会导致组织结构的变 化; 第三, 组织结构变量与权变因素的匹配会带来高绩效, 而失配则会导致绩效降低, 匹配- 绩效的关系是权变理论范式的核心。Ezzamel and Hilton (1980)、 Hill and Pickering (1986) 的研究都有效地支持了 SARFIT 模型, 他们发现, 企 业较长时间的失配状态会导致业绩下降, 往往是组织绩效被降至某一低水平, 组 织的管理层才会采取必要的组织变革措施。这种实证结果符合 Simon (1976) 的 有限理性理论, 因为管理者的有限理性导致他们并不是追求理想的最大化, 而是追求满意水平。当组织绩效低于满意水平时, 管理决策就会参与其中, 形成 SARFIT 模型的“出现问题一改变组织一提高匹配一提升绩效一达到满意”的循环。

三、权变理论的应用与发展

Donaldson（1996, 1999，2001，2010) 一直致力于挖掘权变理论的丰富贡献 和发展前景, 他坚信组织理论的进步是通过坚持现有的框架而无须寻找新的框架。 通过配置性 (configuration)、互补性 (complementarity)、复杂性 (complexity) 视 角的深度探索, 不仅可以保持权变理论概念的丰富性优势, 而且可以避免被诟病的静态化、简单化等缺陷 (Van de Ven et al., 2013)。

1. 配置性视角

组织内部与组织之间的工作单位是在多重的而且经常发生冲突的权变因素所 组成的情境下运行的（Van de Ven et al., 2013）, 组织设计也是由多个、部分相 互冲突的维度所构成的 (March and Simon, 1958), 因此, 实现内外部的组织匹 配是一个困难的目标, 常常迫使决策者在实现内外部匹配的相对程度上进行权 衡 (Miller, 1993)。配置性视角正是基于解决上述问题形成的权变理论的拓展应 用, 它将组织视为一系列的相互关联的子系统构成的连贯整体, 包括策略、结 构、文化等子系统, 他们组合成组织工作系统 (Meyer et al., 1993), 从分析的 角度来看, 配置意味着权变因素、组织设计因素和绩效因素的多维组合 (Van de Ven et al., 2013), 组织的高效运行一方面要实现组织设计因素的内部匹配, 另 一方面要实现组织设计模式与外部环境（情境）的匹配（Ketchen et al., 1997; Siggelkow, 2001)。在配置性视角下, 组织设计的过程是追求多重目标的过程, 其中, 有些目标还会互相冲突 (March and Simon, 1958), 在这种内外多元目标 交织的复杂情形下, 组织变革或设计的满意度目标可能具有多重结果, 即不同的 组织方式有可能达到同样的效果, 形成等效性 (equifinality), 因此很少有可能 只存在一种组织设计与特定的环境情境完美匹配, 配置视角往往在给定的环境 情境下, 追求几种可行的、同样有效的组织变革或设计方案 (Drazin and Van de Ven, 1985; Gresov and Drazin, 1997; Meyer et al., 1993)。Doty et al. (1993) 实证验证了 Mintzberg (1983) 和 Miles and Snow (1978) 替代配置之间存在等效性的假设。

2. 互补性视角

互补性视角有助于丰富权变理论的概念, 认为组织配置（organizational configuration) 的核心要素是那些高度相互依赖并且作为一个整体与绩效产生积 极互动的要素 (Van de Ven et al., 2013)。Miligrom and Roberts (1995, p181) 将 互补性概念界定为“多做一件事情能够增加做另一件事情的收益”。Siggelkow （2001）通过比较研究某时尚服饰制造商在 20 世纪八九十年代使用两套不同的 工作设计系统 (work design system) 后发现, 如果单纯地改变系统中的某个要 素, 却忽略与其他要素之间的良好交互作用, 则会对企业的绩效产生负面影 响, 只有系统中的所有要素实现互补, 继而每个要素的选择都会增加其他要 素选择的边际收益, 才能对企业的绩效产生正向影响 (Miligrom and Roberts, $1995, mathrm{p} 191)$ 。据此, 组织变革过程不是通过单个要素的改变来提高匹配性 和绩效的, 而必须进行系统的配置改变, 如引人一个全新的系统, 或者调整 单一系统要素后, 根据互补性原则对其他关联要素进行必要的调整, 达到整 体优化, 以提高匹配性和绩效水平（Whittington and Pettigrew, 2003)。互补 性视角也体现在组织变革过程中不同组织层次的系统调整与优化上, Burton et al. (2004) 与 Hakonsson et al. (2008，2012) 针对丹麦中型企业的实证研 究证明了个体领导风格、组织战略与企业绩效之间存在匹配关系, Vaccaro et al. (2012) 类似的研究发现, 高层管理者的领导力显著影响组织创新, 对组织 规模起调节作用。

3. 复杂性视角

复杂性视角被视为互补性视角的一般化, 因为除了关注互补关系, 复杂性视 角还考察了正面和负面的相互依赖关系 (Van de Ven et al., 2013)。大多数组织面 临多重的、经常相互冲突的环境要求、结构安排与绩效目标（Lewin and Minton, 1986; Thompson, 1967), 环境和组织的复杂性与多维性是影响匹配的关键属性 (Burton et al., 2002)。在复杂性理论情境下开发的组织设计和优化技术可以将各 种情境因素、组织设计配置的影响及其相互作用进行分开测试 (Siggelkow and Rivkin, 2005), 用于组织设计与优化的复杂自适应系统 (complex adaptive system, CAS）数学模型使权变理论得以量化应用。

Kauffman（1987, 1993）基于 CAS 理论, 将源于生物进化学的适应度景 观 (fitness landscape) 概念形式化为 NK (C) 模型, 随后被Levinthal (1997)、 Siggelkow and Rivkin (2001) 应用于组织自适应性研究与设计。适应度景观是一种将组织的适应度与各种组织配置联系起来的抽象表征, 主要提供组织适应性 模型。 $N K(C)$ 模型侧重于探究各种组织设计如何在适应度景观所模拟的组织适 应环境下与环境特征进行相互作用, 因此被认为与权变理论的中心特征密切相 关 (Van de Ven et al., 2013)。Siggelkow（2001）将福特汽车公司少品种低灵活批 量的生产系统与日本丰田公司多品种高灵活精益的生产系统进行对比, 通过适应 度景观方法以三维立体的方式形象地展示了生产技术环境变化及与之相匹配的生 产系统类型状况。Siggelkow and Rivkin (2005) 拓展了 NK (C) 模型, 发现不同 的环境适用不同的组织设计, 简单而动荡的环境需要分散的设计, 同时需要具有 支持性的领导能力和主动的例外管理, 组织设计的目标是追求快速改进 (speedy improvement)； 稳定而复杂的环境要求设计能够促进组织搜索多样化 (diverse search), 例如具有丰富信息流和有效激励的科层组织; 动荡而复杂的环境最具 挑战性, 要求在快速改进和搜索多样化之间实现平衡。还有学者使用前沿分析 (frontier analysis) (Sinha and Van de Ven, 2005; Van de Ven et al., 2011)、条件均值 和方差的联合估计 (joint estimation of conditional mean and variance) (Fleming and Sorenson, 2001; Lenox et al., 2010)、实证数据分布的尾部分析 (tail analysis of the distribution) (Dooley and Van de Ven, 1999; Wagner and Leydesdorff, 2005) 等实证 方法促进了权变理论的发展。

权变理论是给管理者带来重大冲击的管理思想与实践观点。长期以来, 人们在管理活动中总是自觉或不自觉地运用着权变方法, 但是从理论化的角度对其进行系统的研究则始于权变理论的提出, 概念的理论化提高了运用权变方法的自觉性和科学性。权变理论开宗明义地反对不论具体情境而 “寻求最好的管理方法”, 将焦点放在分析具体情境上, 根据客观情境, 采用适当、合理的管理方法以有效地达到目标, 在情境变量和开发出来的管理解决方案之间寻找一种积极互动关系, 在 “万能论” 与“经 验论” 之间寻求一条中间道路。

权变理论的研究随着时间的推移也出现了很多问题。第一, Khandwalla（1977）指出, 权变理论注重结果或内容上的问题, 而不是过程, 其往往注重结构和战略或者领导风格在某一特定环 境的使用, 但不强调组织或者领导者在动态过程中的有效性。第二, Baligh et al. (1996) 发现, 有很多文章都在分析权变因素, 如战略、规模、技术和环境 之间的关系, 但是缺乏整合性的研究与考量。第三, 组织设计的研究强调了组织 结构、策略和系统的特征, 但往往忽略了工作是如何完成的, Barley and Kunda (2001) 呼吁将工作重新带回到组织研究中。

对管理者的启示

没有一个一成不变的管理方法可以适用于所有类型的组织。权变理论在强调外部环境客观地不以人的意志为转移的前提下, 也认识到社会环境的最基本的根本动因是人的能动性。Thompson（1967）和Pfeffer and Salancik (1978) 提出, 应对环境依赖性的主动与被动策略, 相较于改变组织内部设计以适应环境的被动策略, 组织可以运用主动策略能动地改变其行业和制度环境, 以更好地实现其目标和运营, 如创建行业技术标准（Garud et al., 2002), 以互补资源获取公司和剥离非核心业务（Kaul, 2012), 推动改变行业竞争力的新技术和新产品 (Toh and Kim, 2013; Wang, 2012)。

权变管理者不应该是环境机械的顺从者和适应者, 而应该是在尊重环境客观规律前提下有利的环境创造者。权变管理者要针 对具体的环境, 灵活、创造性地运用权变管理方法, 发挥他们 的主观能动性, 提高他们对环境的认识和判断能力, 制定有效的达到企业目标的管理战略、对策和方法, 从而提高管理实践的绩效。