如何區分產前假、產前休息假、產假、哺乳時間、哺乳假、哺乳期
本文的重點主要是分享用人單位是否應當批準“產前假”，但是為瞭更好瞭分享，筆者需要對文中標題的幾個常用概念為大傢簡單區分一下，否則很可能會“傻傻分不清”。
一、各類假期性質
| 假期類別 | 休假天數 | 註意事項 | 規定來源 |
| 產前假 | 兩個半月 | 產前休息假之前，需要用人單位批準；請長病假女職工不享受產前假和哺乳假；工資按本人工資的百分之八十發給 | 滬衛疾婦〔2010〕107號 滬勞保發〔199〕109號 上海市女職工勞動保護辦法 |
| 產前休息假 | 15天 | 包含在產假內，隻能按預產期在產假前執行；除提前生育者外，不得放在產後休息 | 滬勞保發〔199〕109號 |
| 產假 | 98天 | 視客觀情況增加產假天數，比如多胞胎，難產等；一般不能提前或推後 | 女職工勞動保護特別規定 |
| 生育獎勵假 | 30天 | 各地也有不同的規定 | 上海市人口與計劃生育條例（2016修正） |
| 哺乳時間 | 每天1小時 | 1周歲以內；超過1周歲，符合條件，可適當延長，最多不超過六個月 | 女職工勞動保護特別規定 |
| 哺乳假 | 六個半月 | 本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月；根據生產和女職工的實際情況，哺乳假可酌情延長，但不得超過一年； 哺乳假工資按本人原工資的百分之八十發給；女職工仍有困難，繼續請哺乳假，不超過一年的，其工資按本人工資的百分之七十發給 | 滬衛疾婦〔2010〕107號 滬勞保發〔199〕109號 上海市女職工勞動保護辦法 |
備註：上述本人工資是指按女職工請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資（不包括生產性津貼和獎金）計算
二、用人單位是否應當批準產前假和哺乳假
我們實操中經常遇到的是從產前休息假開始至哺乳時間，但是對於上述表格中的“產前假”和“哺乳假”，由於需要用人單位的批準，所以一般很少遇到。今天主要分享幾個案例說理，讓大傢感受一下這兩種假期在實操中的執行力如何，用人單位是否有完全的自主權，決定是否批準懷孕勞動者的“產前假”和“哺乳假”。
（一）政策內容
1、經二級及以上醫療保健機構證明有習慣性流產史和以下嚴重的妊娠並發癥、妊娠合並癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假
（1）不良孕產史（自然流產≥3次、圍產兒死亡史）；
（2）嚴重的妊娠合並癥（含抑鬱癥、焦慮癥發病期等）；
（3）嚴重的妊娠並發癥（含高血壓、先兆早產等）
2、經二級及以上醫療保健機構證明患有以下產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假（以下列舉常見的）
（1）產後抑鬱
（2）雙胎及以上
3、以上可能影響正常生育和嚴重影響母嬰健康的疾病，均須副主任及以上技術職稱的相關專業醫師確診，並由其所在的二級及以上醫療保健機構醫務處（科）蓋章證明
（二）經典案例說理
1、“勞動者於2016年12月29日至三級甲等專科醫院上海市精神衛生中心掛號就診後被確診為產後抑鬱癥，勞動者以此作為請休哺乳假的理由之一，並於2017年1月4日向用人單位請休哺乳假並附隨提交瞭相關證明材料。《關於本市醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明的通知》(滬衛疾婦[2010]107號)明確已將產後抑鬱癥列屬於產後嚴重影響母嬰身體健康的疾病之一，並規定用人單位在勞動者提供相關證明並提出申請後應當批準其哺乳假，因此，用人單位不予批準勞動者的哺乳假，顯屬不當，其解除與勞動者的勞動合同於法無據。”—— (2019)滬民申11號
2、“雖然按照《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條的規定，哺乳假需經單位批準，但在患有產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的情況下，用人單位應當批準。吉薩公司認為其仍可不批準，理解有誤。竺秀青7月10日申請哺乳假符合規定，吉薩公司未予準許有誤。”
另外，副主任及以上技術職稱的相關專業醫師確診的有關規定系對醫療機構的管理性規范，不能據此否定勞動者已完成的舉證責任。診斷前是否作相應的檢查或化驗，系由醫療人員決定。用人單位認為沒有化驗報告，則病情不屬實，沒有依據。用人單位稱考勤制度規定的申請病假需提供“病假單和支持文件”中的支持文件即為化驗報告或檢查報告，沒有化驗報告或檢查報告即不符合考勤制度的規定，該主張沒有依據。本案中勞動者系由於患有XX癥而申請哺乳假，因此醫療機構確認其XX癥時未建議休息，不影響其申請哺乳假。—— (2020)滬01民終5819號
3、“副主任及以上技術職稱的相關專業醫師確診的有關規定是針對衛生局下屬的醫療保健機構出具相關疾病證明所作出的要求，而用人單位並沒有規章制度對此作出要求，故不能作為是否批準哺乳假的依據。”
“用人單位在勞動者女兒患有重大疾病住院治療期間，要求其提供相應的證明材料，系其管理職責所需，並無不當，但亦應作出合法合理的要求，而不應過於為難，特別對於患有重大疾病的母嬰，更應當給予人性化的關懷，這是其相應的社會責任。”“用人單位在知道勞動者女兒患有重大疾病的情況下，並未對該嬰兒的病情給予過一絲關愛，而隻是一味地在微信上要求勞動者按照其要求提供補充材，未盡到相應的義務”
“退一步講，即便在勞動者未能及時提供被告所需證明材料時，用人單位亦應當給予適當的補正期限。勞動者已經盡到其最大的努力來完成用人單位的要求，而用人單位卻在勞動者符合哺乳假的情況下作出瞭解除決定，確系違法解除。”—— (2019)滬0116民初6864號
三、總結與建議
從上述案例說理可知，對於產前假和哺乳假，並非用人單位單方全自主的可以決定是否批準，還需要結合勞動者是否符合條件；若符合法定的休假條件，用人單位是應當批準的。建議用人單位不要輕易處分特殊時期的女職工，而是需要增加人文關懷，再結合規章制度予以綜合管理。無論如何，胎兒和女職工的健康是首位的，女職工的心理健康更重要。上述案例無一例外用人單位都對哺乳假有錯誤的認識，更是做出瞭違法的行為，應當承擔不利後果。
好瞭，今天就為大傢簡單分享到這裡。勞動爭議各地相差較異，難免有不足之處，還請大傢多指正！路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
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