工資總額=基本工資 +績效工資 +計件工資 +提成工資 +津貼 +工齡工資/司齡工資 +職稱工資/技能工資/學歷工資 +加班工資 +獎金 +年終獎金

基本工資

基本工資是固定工資，是員工工作的基本回報，是用來滿足員工基本生活開支要求，滿足員工基本安全，穩定需要。在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎。

註：①有的公司將崗位工資設置等同於基本工資，所以基本工資是分等級的，並不是所有崗位的基本工資相同。在這些公司，基本工資=崗位工資=固定工資

②有的公司將基本工資設置成等於或者略高於當地最低工資的一個標準。

這些公司，基本工資+崗位工資=績效工資

這裡的基本工資僅僅是企業對企業員工工作身份的認可的工資，就是隻要是這個企業的，都有這份工資

崗位工資才是上面說的對員工的能力的認可，是對職位，能力、價值觀的等價兌換。

績效工資

績效工資是浮動工資，以對員工績效的有效考核為基礎,工具考核結果，決定發放多少績效工資。

績效工資的產生是為瞭更好的激勵員工工作，不是為瞭扣員工工資。很多公司在設定績效工資的時候出發點就不是很多好，所以造成瞭員工的抵觸，最終績效工資執行不下去。

例如公司將績效考核結果和績效系數這樣掛鉤。

績效工資系數圖一

這樣員工無論怎麼工作，也隻是拿到標準的績效工資，如果完成結果比目標要求高，也得不到獎勵，相反稍微完不成目標，就需要受到很多的懲罰。這樣企業的開支是少瞭，員工的積極性差瞭。同時在制定目標時候員工也不願意定相對比較高的目標瞭。

績效工資系數圖二

如果按照圖二，將績效考核與工資掛鉤，就可以解決圖一中所說的問題。但在這一定要確定好適當的績效目標，制定好打分規則。如果績效實施過於寬松，會給公司帶來巨大損失同時，員工也會因此降低工作積極性，因為考核過於寬松，工作好壞，最後拿到的工資可能差不多。如果績效實施過於嚴格可能造成和圖一一樣的後果。

一般而言，績效工資可以分為月度績效和年度績效。

月度績效一般應用於企業絕大多數員工。

月度績效即員工進行月度績效考核，績效公司隨月度工資同時發放，一般基層員工的固定工資和績效工資比例為9:1或8:2.

中層員工的固定工資和績效工資比例為8:2或7:3.

高層員工的固定工資和績效工資比例為6:4 或5:5.（當然績效工資部分可能都是到年底發放瞭）

年度績效一般應用於企業的核心高管。

對高管來說，可能無法進行月度績效考核，因為很多政策的實施需要季度甚至年度才能體現出政策的結果。所以進行年度考核，

計件工資

計件工資：按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式

提成工資

是一種按照企業的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然後根據職工的技術水平和實際工作量計發工資的形式

津貼

津貼 （Allowances），是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫療衛生津貼等，此外，生活費補貼、價格補貼也屬於津貼。

工齡工資/司齡工資

是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償

職稱工資/技能工資/學歷工資

加班工資

發給加班職工的工資。屬於特殊情況下的工資的一種。中國法律規定，在法定節日內企業職工進行加班時，在加班以後，能夠安排補休的，給予同等時間補休，不發加班工資；確實不能安排補休的，發給加班工資。在公休假日內加班， 原則上不發給加班工資，隻給以同等時間的補休;少數人由於生產（工作）需要確實不能補休的，才發加班工資。

獎金

獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實現按勞分配的一種補充形式。獎金大體上可分為兩類：一類是由於勞動者提供超額勞動，直接增加瞭社會財富（例如增產、節約等）而給予的獎勵；另一類是由於勞動者提供超額勞動，為增加社會財富創造瞭條件（例如技術革新等）而給予的獎勵。根據超額勞動的情況，獎金又可以分為綜合獎和單項獎兩種形式。綜合獎是根據勞動者各個方面的貢獻全面地綜合評定的獎金；單項獎則是根據勞動者某一方面的優良成績評定的獎金。

年終獎金

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。

年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。

廣義上的薪酬