“帕金森定律”與“墨菲定律”、“彼得原理”並稱為二十世紀西方文化中最傑出的三大發現。帕金森定律是官僚主義或官僚主義現象的一種別稱，常被用來詮釋“官場病”和“大企業病”，那麼帕金森定律到底是什麼？有什麼作用？我們又能從中學到什麼呢？今天就由雪夜陪您一起，探究帕金森定律。

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一、帕金森定律的由來

“帕金森定律”源於英國著名歷史學傢諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標題。

二、帕金森定律的內容

一個不稱職的官員，要想完成工作的任務，看起來有三種選擇：一是讓位給能勝任這份工作的人；二是找一個能幹的人協助自己完成這份工作；三是任用兩個水平低於自己的人當助手。

這三種選擇都能達到完成任務的目的，但是對於這個官員自身的影響卻是大相徑庭的。讓位會使自己出局，損失很多既得利益；找能幹的人協助自己會培植起威脅自己地位的人；任用兩個水平更低的人，指揮他們幹活，而且他們不會對自己造成威脅。因為這個官員不會做出損害自己利益的行為，那看起來隻有第三種選擇才是唯一的出路。

由此造成的結果就是，該組織管理中的每個層級都如此做，就會形成一個機構臃腫，相互扯皮，效率低下的領導體系。因此產生瞭組織發展的越發壯大，每個人都很忙，但效率卻越發低下的怪現象。

三、帕金森定律的條件

由帕金森定律的內容，可以總結出該定律發生作用的四個條件：

1. 首先要有一個組織，管理要在這個組織中占有一定的地位。也就是說至少要有管理者和被管理者。

2. 管理者本身不具有對權力的壟斷，也就是說他的地位有可能被競爭者所取代，自己因此喪失很多利益。

3. 這個管理者的能力不足以勝任他現在的崗位，無法完成任務。

4. 這個組織是一個不斷自我完善的組織，而不是放任完成不瞭的任務而不管，看著組織越來越衰落而不作為。

同時滿足以上四個條件的組織，帕金森定律就有可能發生作用。那麼這樣的組織該如何避免出現帕金森定律指出的現象呢？

四、帕金森定律的預防

1. 建立公平公開公正的競爭機制，使每一層級的管理者都由能勝任的人擔當。

2. 建立學習型的組織，除瞭日常工作，亦要建立不斷學習更新的企業制度和文化，使組織內的每個人的能力都能滿足社會變化和企業成長的需要。

3. 制定人才培養機制，對於一定層級的管理者，在其績效考核中加入人才培養的指標。對於發現人才、培養人才、推薦人才的部門及其管理者，給予一定的獎勵。

4. 各級管理者要更新思想，把有才幹的人提升上來協助自己，給其更多的機會，並不一定是給自己樹敵。很多時候，是自己把對方當作瞭敵人，於是對方就成瞭敵人；你把他當作朋友，他才能夠成為朋友。也許管理者培養起來的人以後能成為他敵人的敵人；也許管理者與其培養起來的人以後能夠互相幫助。路應該是越走越寬，人脈應該是越來越廣，而不是越來越窄，身為管理者就要有一定的格局。

5. 嚴格控制組織內各崗位的指標，當確因企業發展需要增加崗位時，應由本部門向上級單位提交申請，並經由人事部門考察研究，得到上級單位批準後，才能增加崗位，而不是各級管理者隨意招人。

6. 建立公平公開公正的招聘機制，各崗位的人事任命，應由上級單位人事部門統一負責。

這篇短文僅用作介紹，希望可以起到拋磚引玉的作用。帕金森在其所著的《帕金森定律》中還有很多的表述和拓展，有興趣的朋友可以去讀一下相關書籍。

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