2020年馬上過去，面對2021年，企業人才培訓計劃如何安排，這是人力資源管理的工作重點之一，並且員工的培訓計劃是人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業發展計劃得以有效實施的保障。因此，人力資源部門需要對年度培訓計劃進行統籌安排，組織擬定年度培訓計劃。一、 制定年度培訓計劃應註意的問題：1、企業對培訓的意義認識不到位一方面指企業重視人才引進大於人才培訓，甚至於無視培訓，調查發現，60%的企業不會進行培訓。另一方面是指過分重視短期培訓指標，而忽視企業長遠的戰略規劃對於人才素質的要求。2、企業培訓體系不健全例如缺乏培訓需求分析環節，而且對於培訓成果評估往往沒有跟上，培訓效果難以轉化為培訓績效。在這些問題背後最大的隱憂實際上是中小企業的預算有限，而培訓作為一個成本中心會對企業帶來很大的資金壓力。3、員工培訓計劃的結構單一、方法單調，造成員工培訓計劃往往成為企業的走過程，在員工和管理者中都沒有得到應有的重視。4、員工培訓計劃的內容缺乏針對性，對員工的員工培訓計劃需求分析不夠細致，造成人力資源的浪費。企業在開展員工培訓計劃時，往往沒有進行相關的內部調研，更沒有足夠瞭解到員工的員工培訓計劃需求到底是什麼。5、與員工培訓計劃工作相關的激勵和評估機制不夠完善，認為員工培訓計劃僅僅隻是員工培訓計劃部的事情，其他的工作部門沒有有效的配合員工培訓計劃的開展，造成員工培訓計劃工作的低效率和低效果。6、員工培訓計劃課程的選擇不夠理智，員工培訓計劃對提高員工的素質幫助不夠大。通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業的管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部門設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公室討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

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其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列瞭一些比較流行的課程，讓各部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也隻是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知。所以，當需求調查表下發至各部門的時候，部門負責所做的工作也隻是按照人力資源部門“限選3-5項”的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部門能夠提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來這又是例行公事，隻要把人力資源部門下發的表格填寫完成，就是完成瞭年度培訓計劃的任務。做得更好一點的企業，除瞭列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什麼培訓”、“為什麼需要這些培訓”，“希望通過什麼方式進行培訓等”，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。因此，制定年度培訓計劃時需要註意以下三個問題：第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要瞭解各個部門當前的工作最需要的培訓，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發；不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發。把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，隻要是名師，隻要是知名的培訓機構，就是最好的選擇。因此，他們把知名的老師和知名的培訓機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。其實，培訓的需求應來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為瞭幫助員工提升績效，幫助員工和企業步調一致，目標一致，最終完成企業目標。所以，隻有從員工績效出發，從工作崗位的技能需求出發，這樣的培訓需求才是企業最需要的。第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一年度的績效考核來確定針對性的培訓目標。例如：上一年度的績效考核中員工的工作計劃方面比較薄弱，工作缺乏計劃性，或計劃不合理、周全，可以為他設計一個《如何做好計劃管理》的課程，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃、學會修正計劃。第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部門應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查，年度培訓計劃的制訂，年度培訓計劃的組織，培訓總結，培訓效果評估。二、 制訂年度培訓計劃的五個步驟：第一步：找準需求。培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此，在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度這三個方面和公司的要求存在哪些差距，把這些差距找出來，作為員工改進的內容，列入培訓需求計劃。第二步：遴選需求。當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部門要組織做培訓需求匯總。然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行對比，找出其中的切合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標準，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類。比如按職能來分：財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，比如：新員工崗前培訓、一般員工技能培訓、基層管理人員培訓、中層幹部培訓、高層領導培訓等。第三步：落實課程。根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要註意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參選人員的不同，選擇最合適的方式。例如中層管理人員的培訓，中層人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以下幾種：現在內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又比如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各部門進行二級培訓。對新員工的培訓，主要采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓講師來講？或者為節省開支買講師光盤，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。第四步：制定預算。根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算一定要經過相應領導的批示。在制定培訓預算時要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。在培訓預算的分配上還要有所側重，應傾向於管理者的培訓和技術、品質方面的培訓，或者公司本年度的重點管理項目。第五步：編寫計劃。在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃。三、 年度培訓計劃的管理：培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防范措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系等；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和職責，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批準。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部門要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄—《簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間，實現公司和個人雙贏。四、采取怎樣的員工培訓計劃方式使得人才達到最佳的開發與使用?(1)轉變員工培訓計劃結構，由外部員工培訓計劃為主轉為更多比例的內部員工培訓計劃對很多大型的企業或國有企業來說，員工的企業培訓計劃多采用外部員工培訓計劃的形式進行，或者外部員工培訓計劃內部員工培訓計劃五五分成的形式進行;而對中小型企業來說，由於企業的資金有限，人員較少，這種以外部員工培訓計劃為主的方式可能並不適合。所以為瞭在有限的資源范圍內達到更好的員工培訓計劃效果，企業應該轉變員工培訓計劃的方式，企業可以多采用內部員工培訓計劃的形式，少用外部員工培訓計劃的形式，其中內部員工培訓計劃比例占到企業員工培訓計劃的70%-80%。由企業每個崗位中的優秀人員對其他人員進行員工培訓計劃，更容易分享有效的經驗效果，有利於高效解決員工培訓計劃員工實際工作中遇到的問題，使得員工培訓計劃起到最佳效果。(2)培訓內容需更有針對性企業應該在進行培訓之前，對影響提升組織績效的因素進行梳理，整理出需要培訓的具體項目，也就是說培訓需做到以問題為導向。曾瞭解到一傢分公司，其之前的培訓都是由公司總部負責，但是隨著公司的發展，總部將培訓獨立出來，明確培訓方面由分公司自己進行，獨立出來的分公司大概有50人，此時的分公司在培訓上采用瞭第一種建議，由之前在總部的外部培訓為主，轉為內部培訓占主導，由每個崗位中的優秀人員對其他人員進行培訓。除此之外，公司還找到每個部門的不足點，更有針對性的進行培訓，結果分公司在培訓後獲得滿意的結果，帶來瞭員工工作績效的改善。其中在一些細節的處理上，也更值得其他企業借鑒，例如分公司在梳理問題時發現其技術人員在工作中缺少規范意識，於是公司對組織技術人員主要進行工作規范方面的培訓，由此提高瞭員工的工作效率;而調查中發現職能人員缺少一定的管理意識，於是針對該問題對職能人員展開進行瞭相應的培訓等等。總之，中小型企業的培訓應該以不同問題為導向進行有針對性的展開，由此才能收獲滿意度的培訓效果，也會在最大的程度上改善員工績效，提高員工的工作效率，提高組織績效。(3)開展一專多能的培訓企業由於人員有限，企業會希望每個人員能夠掌握多方面的職業技能，對此建議除瞭在專業深度上對人員進行培訓之外，還應該進行拓寬不同崗位之間的寬度培訓。例如，生產部門的人員可能經常需要與采購部進行合作，此時可以對生產人員進行采購方面的培訓;同樣，人力資源部門的員工需要懂得更多辦公行政方面的知識，因此可以對人力部門的員工進行辦公等行政方面的培訓，而對技術人員來說掌握一定的管理方面的知識是有利於未來的職位晉升的，所以此時進行管理方面的培訓是更受技術人員的歡迎，也更容易獲得有效的培訓效果等等。企業培訓計劃作為現代企業管理工作的重要組成部分，是企業管理者越來越看重的部分，尤其是現在中小企業面臨資金有限、人員較少的情況下，需要引起企業管理者更加足夠的重視。最後，中小型企業要想建立有效的員工培訓計劃體系，需要牢牢把握三點建議。即轉變員工培訓計劃結構，以外部員工培訓計劃為主轉為內員工培訓計劃訓為主;以問題為導向，進行更加針對性的員工培訓計劃;在深化員工專業技能的同時擴寬跨崗位的員工培訓計劃，實現員工的一專多能，由此實現最大程度的開發和使用人力資源的員工培訓計劃目的，更好的改善個人績效，實現組織績效的提高。制定年度培訓計劃要本著有利於公司經營目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。使來年培訓達到員工和股東的滿意，同時它還是吸引人才的一個方面。