如果管理者把計劃工作確定的任務通過組織工作落實到具體人頭上之後，就認為這些人會努力把事情做好，你要的目標就會自動實現，你就是幼稚的管理者，因為在實際工作中，人沒有那麼自覺，也沒有那麼老實，更沒有那麼守規矩，這個時候管理者一定要做好領導工作，核心任務就是帶著員工把計劃工作階段確定的目標實現瞭，管理者不帶領員工做事情，任何偉大的構想都是妄想，規范的領導工作包括四件事：

第一、理解員工，這是管理者帶領員工和激勵員工的基礎，不理解員工，就沒有領導工作就是瞎指揮。

第二、激勵員工，這是管理者從員工一方入手通過采取有效的激勵手段激發員工的內在工作動機，促使員工努力工作進而高效率實現計劃階段確定的目標。

第三、帶領員工，這是管理從自身入手，通過為自己選擇有效的領導風格，對員工產生良好的帶領作用，促使員工努力工作，進而高效率實現計劃工作確定的目標。

第四、員工溝通，這是管理者激勵員工和帶領員工都需要做的基礎工作，沒有溝通就沒有領導工作。

總結一下：領導工作是在充分理解員工基礎上，激勵和帶領下屬高效實現組織目標的過程。四條建議：

第一條、管理者一定要搞懂領導工作的核心任務，不要望文生義、領導不是當官、不是裝樣子、更不是擺花架子，脫離員工就不可能帶領員工實現目標。

第二條、管理者一定明白下屬不努力工作，一種可能性是因為你根本不理解他們。員工會努力幹對自己有意義的事情，而不會幹對管理者有意義的事情，因此管理者一定要隨時觀察自己的下屬並做好記錄，以充分理解每一位下屬積極努力工作或者偷奸耍滑工作的原因。

第三條、管理者一定要註意自己的管理風格，下屬不努力工作還有一種可能性是他們不喜歡你的所做所為，他們期望你做的你沒做，他們不期望你做的，你天天都在努力幹，你說他們為什麼要努力幹。

第四條、管理者一定要做好溝通，下屬不努力工作還有一種可能性是你和他們之間有某種誤解，十之八九都是你的溝通工作沒做好，而且出瞭大問題。

有絕對的好員工嗎？沒有，有些人在一個公司是狗熊，到另外一傢公司，他就是英雄，問題出在哪裡呢？就出在管理身上，你不知道他在什麼條件下會努力工作；也不知道他在什麼條件下，不會努力工作。你有讓他努力工作的條件，還能阻止讓他不努力的條件發生，他就是好員工，否則他就是令你討厭的壞員工，因此員工好與不好，更多取決於管理者，取決於管理者如何去理解並采取什麼措施來對待員工。在管理工作中，管理者需要重點關註四個嚴重影響員工工作行為的心理維度：

第一、員工的態度，環境對員工態度影響很大，因此當員工的態度出問題的時候，管理者需要及時找員工談話，並幫助員工調整態度，如果不能幫助其調整態度，最好的選擇就是放棄這個員工，或者是不要給他安排更重要的工作。

第二、員工的人格，如果管理者發現員工的問題出在人格上，建議立即放棄，因為人格主要來自於遺傳以及孩童時期的成長背景，一生比較難改變，老板和管理者都耗不起時間去調整。

第三、員工的認知，如果員工總是歪曲事實或者總是存在錯誤歸因或者總是消極看待事物，不建議長期使用，如果稍微有可能性建議立即換掉。

第四、員工的學習，如果員工學習能力很差或總是教不會或者是需要很長的時間才能學會一個簡單的東西，建立立即放棄。

總結一下：員工的態度、人格、認知和學習是影響員工工作行為的關鍵心理維度，管理者一定要重點關註。

作為一名管理者，你要想提升你的領導工作成效，建議以下七類員工不長期使用，也不建議放在管理崗位：

第一、總是抱怨工作和公司的員工。

第二、總是人物命運對自己不公平的員工

第三、為瞭目的不擇手段的員工

第四、自尊心弱的員工

第五、情緒智力差的員工

第六、不能控制自己並讓自己與環境保持一致的員工

第七、總認為成績是自己的，問題是別人的這一類員工

錢給越多，員工積極性就越大嗎？

你太單純瞭，對新員工和低層次的員工可能有效，但長期無效。

員工做的好，就要馬上獎勵嗎？你還是太單純瞭，做好瞭就獎勵，時間長瞭，員工就會跟你談條件，你不先說好怎麼獎勵，我就不幹活。

激勵員工有四種常見的方法：

第一、管理者手裡有員工想要的東西，然後員工確信自己幹完你想讓他幹的，他就能得到他想要的東西，員工一般就會有積極性，如果管理者不理解員工不知道員工想要的什麼，自己權限范圍內，又不能提供員工想要的東西那就請看下一條：

第二、管理者激發瞭員工對目標的極大向往，你就是不聞不問，他都會自己想辦法把自己的目標實現瞭，把自己的工作幹好，如果管理者不懂得如何給員工設置目標就請看下一條。

第三、管理者給員工安排的工作很有意思，正好是員工喜歡的，員工能從工作中得到積極的心理回報，員工一般也會積極努力幹。如果管理者不理解員工，不知道員工想要什麼心理回報，管理自己又不會設計工作，你就請看下一條。

第四、管理者安排任務工作，分配任何東西，都讓員工感受到公平，至少讓員工覺得不吃虧，他們還能夠保持一定的工作積極性。如果你胡搞亂搞不會公平對待所有員工，那就上天都救不瞭你瞭。

總結一下：管理者基於對員工的深刻理解，可以從員工的需要、目標、工作的內在回報和公平感四個維度去尋找和設計激勵員工的具體辦法。

四條建議：

第一條、激勵員工的時候，以己推人經常都是錯誤的，因為一個高管的需要和一個一線工人的需要天然之別。

第二條、激勵員工的時候，錢是最後使用的，如果管理者一開始就用錢作為激勵工具，那麼在錢不起激勵作用的時候，管理者將喪失掉所有的激勵工具，將素手無策，員工都將混日子，很多企業就是在這種狀態下慢慢死掉的。

第三條、最好的激勵方法，是讓員工喜歡自己的工作，因為員工能從工作中得到瞭精神回報，因而更願意積極努力的工作。

第四條、每一位管理者都是激勵員工的責任人，如果一傢公司管理者把激勵員工寄托在人力資源部，那它的生命也快要結束瞭。

員工在努力工作，管理就可以在旁邊歇涼嗎？不可以，這是管理者不成熟不專業不職業的表現，管理者要的不是員工努力而是員工努力的結果，就是目標的實現。經過驗證，管理者有三種有效的方法，通過自身的行為來提高員工努力的程度，最後高效率實現目標：

第一種、管理者要明白自己一般都有一個相對穩定的領導風格，要麼關系導向、要麼任務導向，在非常有利和非常不利的情境下，強調關系導向的領導風格對於目標的實現更好，在相對有利的情景下，強調任務優先的領導風格對目標的實現更好。

第二種、管理者要明白成熟的員工隊伍最好帶領，管理者的任務就是要對不同成熟度的員工采取不同的策略，最後得到一個完全由成熟度下屬組成的員工隊伍。

第三種、在下屬實現目標的過程中，管理者要幫助下屬解決他們遇到的問題，將有利於提升員工的努力程度讓目標更好的實現。

總結一下：沒有最優的領導風格，與情景匹配的領導風格就是好的領導風格

三條建議：

第一、管理者一定要搞清楚自己相對穩定的領導風格是什麼，自己更傾向於關系導向還是更傾向於任務導向，工作中管理者可以通過自己的有意識調整來改變情景，讓情景變得更適合自己的領導風格，發揮其積極的促進作用。

第二、管理者要根據下屬的工作意願和工作能力的組合把下屬分為四類，沒意願沒能力、有意願沒能力、沒意願有能力、有意願有能力、然後對不同的下屬采取不同的方式，把員工向“有意願有能力”的成熟方向培養，最後得到一個成熟的員工隊伍。

第三、管理者給下屬安排工作之後，千萬不要當甩手掌櫃，一定要隨時關註和解決下屬工作中的遇到的問題，從心理上和方法上給予幫助，這樣更有利於下屬提升工作積極性，提高目標實現的效率。

小道信息都是有害的嗎？錯誤，小道消息也可以是管理者跟下屬溝通的一種有效方式，當然散佈破壞氛圍的小道消息一定是有害的。

溝通是管理者激勵下屬和帶領下屬過程中的重要基本工作，沒有溝通就沒有領導工作進而也沒有管理工作。溝通中最大誤區就是把與員工的溝通當成說服員工接受自己的想法，管理者一定要明白溝通不是說服，溝通的本質是意義的傳遞與理解。也就是說，你要把你的意思想清楚，說清楚，最後讓溝通對象清楚完整沒有歧義地，理解你的想法，管理中的很多問題，不是管理者不努力，而是管理者和下屬之間有誤解。溝通步驟如下：

第一、想清楚就是把自己的意思理清楚，連自己都不清楚自己要說什麼，就不要和別人溝通，管理者最好把自己的想法想清楚以後，用文字在自己的本子上記下來，不寫不知道自己的思維有多混亂。

第二、自己想清楚的東西，一定要用溝通對象能理解的方式表達出來，關鍵是“別人能理解”不要以為自己想清楚的東西，按照自己習慣的方式說出來，別人就能理解。跟上級最好用文字的方式溝通，跟工人最好用口頭語言的方式溝通，打印稿對於絕大多數工人來講，不是溝通，是理解上的負擔。

第三、找個合適的時機給別人溝通，重要的事情不要在別人忙的時候講，不要在不正式的場合講。

第四、要有溝通反饋，目的是看看對方到底明白你的意思沒有，對於下屬一定在講完想法之後，問對方“你聽懂我的意思沒有”，最好的做法是“你說一下，我剛才說的是什麼”，通過對方的語言來判斷對方到底理解你的意思沒有，對於上級最好的說法是“不知道我剛才說清楚沒有”。

總結一下：溝通不是說服，溝通是讓對方不偏不倚的理解你的意思。

三條建議：

第一條、安排任務工作都要確保下屬完全理解你的想法，千萬不要以為開會佈置工作接下來大傢都會按你的想法去執行，管理者一定足夠的問清楚，你到底明白我想要你幹什麼沒有，確定無誤之後，會免除很多執行中的不必要的麻煩。

第二條、安排重要的事情，盡可能不要開大會，如果非要開大會，一定要在開會之前找關鍵人物單獨溝通把你的想法說清楚確保至少核心人物在執行中不會跑偏。

第三條、在管理工作中，管理者一定要區分清楚溝通和說服的差異，絕大多數時候，管理者都是在溝通，隻有極少數的時候，需要通過溝通來說服對方接受你的觀點或者是說服對方放棄它的觀點。

關註峰哥，帶你學好管理~