今天我們講一本創業的書《裂變式創業》，它是2016年特別火的一本書。這本書的作者是中國的企業傢宗毅，當年特斯拉電動車剛進到中國的時候沒有充電樁，宗毅就聯合瞭特斯拉車主一塊去建充電樁，這樣就形成瞭一條從南向北貫穿整個中國的充電樁之路。

宗毅本身是一個企業傢，他的企業叫芬尼克茲，是中國最標準的傳統企業，產品叫做熱泵，比如遊泳池需要的恒溫設備裡面就需要熱泵。《裂變式創業》這本書他講的是這傢傳統的機械制造企業是怎麼在互聯網時代成功轉型的。

一個傳統企業在互聯網時代應該怎麼玩轉？宗毅在15年前就開始創業瞭，創業幾年小有成就，然後他公司的一個市場總監發現公司80%的業務都是他帶著團隊幹出來的所以就跳槽出去自己幹瞭，而且他幹的業務跟芬尼克茲是一模一樣的。

如果是一個正常的競爭對手在市場上也不過隻是個對手，可是自己人出去幹一個一模一樣的業務就很麻煩瞭。因為他知道所有業務模式和你的弱點。所以宗毅就一直琢磨能不能想一個辦法來防止人才流失。

正好當時芬尼克茲要上一個新產品，按照傳統的企業一般就是找一車間把這產品生產出來，老板指定一個人來負責這事兒，然後考核要多久做出來。這個制度它有幾個問題：

第一，被指定的人可能不情願去，因為他原先工作崗位可能很好，給他新的工作任務會比較累，還要冒一些風險，他可能覺得這項目沒有什麼意思。第二，假如新的項目失敗瞭，這個人可能就會抱怨，認為自己是個實驗品。

最後老板裡外不是人，而且被指定的人也把活兒當成老板佈置的一個任務來幹，如果用一個完成任務的心態來做事情的話，通常是沒法全身心的投入的。宗毅覺得不能這麼幹，得想辦法把新產品、新項目的收益跟核心員工的利益綁在一塊兒，這樣做事的時候就非常認真而且還能得到很多手藝，這樣他就不會跳槽瞭。

實現這件事的一個辦法就是幹脆成立一傢子公司，讓核心的員工投錢進這傢公司並且占股份，宗毅代表芬尼克茲的股東也出一部分錢。於是宗毅找瞭六個核心員工並且告訴他們這項目多好多好，讓他們一定要參與。

第二天這6個人覺得這事兒不靠譜要變卦，因為他們前天晚上集體商量瞭一下決定不投錢。之所以會變卦是什麼他們有人在之前的公司裡也投過錢，真做出成績來之後老板就不兌現。宗毅說服瞭其中的4個人，其中有一個人出瞭十萬塊錢，另外的三個出瞭五萬塊錢，總共25萬。宗毅和其他股東也商量一下，代表公司出瞭35萬，這樣總共就湊瞭60萬。

後來這傢公司真幹起來瞭，到瞭年底股本就收回來瞭，然後後面就開始陸續地掙錢。從這件事之後分尼克茲就開始在這條路上不斷的探索，基本上每年都要成立一傢新公司，且都是讓內部人出錢占股份來經營新公司。

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但是後來就發現這個模式也不是太好，因為哪個員工可以投錢很有爭議。沒拿到機會的員工就會不服，結果弄得公司的氛圍特別奇怪。怎麼能讓更多的員工都參與進來，讓大傢感覺到機會是平等的？

他們想到瞭辦創業大賽的方法，讓公司裡的所有人自由組團隊，每個團隊4個人，之後提交一個創業的方案，把怎麼運營、團隊的優勢寫在方案上，並上臺演講當眾拉票，哪個團隊勝出就必須真金白銀的投錢到裡面去。

這些團隊的員工上臺演講的時候，其他的員工就開始打分，可是打分不太靠譜，因為評分機制主觀性會比較嚴重。比如說現在電視上好多選秀節目，評委的評分也不是很公正。任何人評價一件事的時候都會感情用事。

但是做企業就不能這樣，必須很嚴肅，被選的人是公司的股東而且贏瞭那一組還要選出一個總經理來，為瞭能讓大夥兒選人的時候嚴肅一點就必須讓這件事跟其他人關聯特別大才行。

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楊子榮和座山雕的故事很有意思，土匪選新人的時候必須由一個內部的熟人引薦進來，也就是要有一個人做保，保證不會叛變。假如新人進來之後叛變瞭，那當初把他引進來的介紹人也要連同一塊被殺掉。所以座山雕團夥內部的人介紹人的時候必須非常的謹慎。

這個道理可以應用到企業上，可以把人的利益跟企業綁在一塊兒。比如如果你的利益跟這個人有關的話，那就肯定非常認真地投下神聖的一票。所以宗毅就讓員工拿錢投票，看好哪一組就直接投錢，支持的一隊如果最終勝出也會成為公司的股東。

不僅評委要真金白銀的投錢，上去演講的團隊也必須做出承諾，投多少占到多大比例，而且有一個硬杠杠是當總經理的人至少要占到這傢公司股份的10%。用真金白銀投票的方式能保證所有人都認真對待這件事。

第一次做創業大賽的時候宗毅預測肯定籌不到太多錢，因為第一次大傢肯定會對這個模式有各種懷疑，所以他為瞭給大傢信心就告訴大傢如果上臺演講能籌到超過100萬的話，他就投三倍，公司的另外合夥人也投三倍錢。

結果這個比賽現場跟打瞭雞血一樣，大傢相互pk特別激烈，最後勝出的那隊光公司的員工就投資給他們950萬。宗毅如果按當初承諾的話，他要投2800萬，而且公司的其他聯合創始人也要投這些錢。

這本來是個小項目，所以他就跟員工商量能不能少投點錢，然後沒一個人理他，大傢都覺得現在好不容易輪到自己可以投資瞭，所以堅決不退。宗毅最後找瞭個折中的辦法，投資總盤子縮小一下，每個人占的比例不變。資金盤子定成1500萬，創業團隊和員工加起來一半，然後宗毅還有其他的聯合創始人出另外的一半。

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大傢熱情的程度超出人的預期，用人民幣選出一個新企業的帶頭人的好處：

第一個好處就是這個人的人品是非常好的，假如在公司平拿回扣、貪污公款你可以瞞得住老板，但是你的同事總是很難瞞住。隻要有過這種污點，去競選的時候就一定選不上，因為謊言在利益面前肯定是兜不住的。

比如在公司裡我拿過客戶的回扣，創業大賽我演講不錯，方案也不錯，所以到最後我的人氣特別高，好多同事都願意把錢投給我。而你以前跟我共事過，知道我私下裡喜歡貪小便宜、拿客戶的回扣，所以你就決定不把錢投給我。

你肯定還希望別人也不投給我，因為如果別人都投給我，我勝出瞭，這個新公司新項目就跟你沒關系瞭。所以對你來說，為瞭自己的利益你也傾向於把我貪污的這事兒告訴大傢，勸說大傢別投我。拿人民幣投票肯定能選出一個道德水平比較高的公司的領頭人。

第二個好處是這個人的經營能力肯定是非常強的。因為門檻是五萬塊錢而不是500塊錢，五萬塊錢就不一樣瞭，這個數目對大傢來說不是一筆小錢，所以一定會深思熟慮找一個能力比較強的人。

大傢真金白銀的投票也讓拉票沒什麼用，大傢投的都是真錢，所以宗毅自己的說法：用人民幣選出來的總經理，一定是德才兼備的。

作為新公司的管理層最終也要真金白銀的投到這傢公司來，這時候就涉及到成本的問題，他思考問題的邏輯一定就會從省成本的角度去思考。比如芬尼克茲有一傢新公司的總經理為這傢新公司設計薪金結構時，他給自己設的年薪是5萬，這就是個普通的工薪階層的水平，這個總經理以前幹的是海外部的部長，拿年薪差不多是70萬，這就是一個打工心態和老板心態的區別。

打工心態是給的工資越高越好，可是他當瞭老板之後，他知道從公司的角度出發，自己先拿五萬塊錢的年薪，下面的副總、普通的員工也不好意思開口要特別高的工資。

投錢這件事對公司就是有好處的，因為從上到下都知道要把這傢公司做好就必須得省成本，但是要自己創立一傢公司，然後招好多人進來，那就不一樣瞭，因為沒人會想著節省成本這件事情。

新公司分配利益如果按照比例來分的話，芬尼克茲的幾個創始人占50%，管理層一般的能占25%，剩下的20%是普通的員工，按照這個分錢的話，新公司的總經理和管理層肯定不會太高興，因為這個對管理層的激勵肯定是不夠的，他仍然有可能幹一陣就跳槽瞭。

宗毅就想能不能找到另外的收益分配的辦法，能不能不按股權比例來分配。所以他們就規定瞭每年公司的盈利要分成三個部分，20%30%和50%。50%的這部分就是按股權結構來分，誰占的股權多誰分配的利益就大。

30%這部分利潤要留下來當做公司未來的發展基金，因為來年可能要更大的業務。還有20%要優先給管理團隊分紅，也就是說管理團隊這除瞭能拿到相應股權的分紅之外，還額外多拿出20%來獎勵管理團隊。其中總經理能夠拿最高的一個比例，他大概能拿著20%的一半左右。這套比例算下來會發現的宗毅他們這幾個芬尼克茲的創始人，每個人拿到的收益是不如這個總經理高的。

宗毅等創始人作為資本方一定不要跟經營公司的人爭奪利益，因為一旦跟他們爭利，他會覺得這傢公司是我辛辛苦苦做出來的，但每次要分配就因為你第一次投資的時候比例大就要拿走大部分，他心裡肯定不平衡。

不平衡就會造成公司結構的不穩定，所以一定要把利益的大頭讓給公司實際的經營者。天使投資人的邏輯是這樣的，就算這傢公司的所有錢都是我支持給你的，我也要占小股份比例，因為很隻有你們覺得是你們自己的公司才會認真去做，你隻有認真去做瞭我最終才能獲利。

宗毅很清楚利弊，所以他們也是這樣靠這個分配機制把大夥兒的利益綁在一塊兒，讓公司的管理層拿最多的收益。最終宗毅想讓人才留在菲尼克斯的目的就達到瞭。

公司的員工拿真金白銀投到瞭一傢新公司，每年都是有收益，所以員工就跟新公司利益綁在一塊兒瞭，更不可能從菲尼克斯跳槽，而對這些核心的領導層來說，他們很多人甚至為瞭在新公司多拿一點股權比例拿房子抵押貸款，甚至賣掉來投資。

這些就讓他們跟芬尼克茲深度綁定瞭，所以宗毅的團隊就到瞭一個特別穩定的結構。芬尼克茲的這幾位創始人占著50%的股權，意味著有一半的風險要由他們來承擔，因為公司在最早期很可能會倒閉，股權比例越大要承擔的風險就越大，之後公司有瞭收益的時候，宗毅他們的又做瞭讓步，把大部分的收益都給到管理層，也就是說宗毅他們承擔瞭一半的風險，卻拿瞭遠遠不到一半的收益。

他們的做法是非常對的，創業這事兒不是一般人能幹的，因為需要把最大的風險留給自己，然後把最多的好處分給大傢，隻有這樣才能把一幫人聚在一塊兒，讓大傢一塊兒陪著你來冒險。

所以這就是創業的一個基本規則。現在好多創業的明星企業傢整天在各種場合說創業多苦多苦，比如說馬雲整天把一句話掛在嘴上，他說“企業傢的胸懷是被委屈撐大的”，因為他們承擔瞭最大的風險，功勞卻分給其他人，這就是創業的本質。

讓普通員工和公司的管理層共同出錢投出一傢新公司來，這個想法確實很好，為什麼不能讓芬尼克茲直接成立一傢子公司，然後指派人員過去經營，並且給他們一些股份呢？

因為給幹股其實還是留不住人，因為給幹股的往往是這個公司特別小的時候，老特別大方說給就給，可是公司盤子越做越大，老板就越來越不舍得瞭。拿幹股的人可能沒過幾天就跳槽離職瞭，所以還會造成人員的流失。

但也有一種辦法就是找職業經理人來管理這傢新公司，但是風險也特別大，因為職業經理人就是來掙錢的，按行業內對職業經理人的工資的方式一般都是根據公司的利潤情況來發，如果公司利潤特別好工資就特別多，如果公司利潤不行工資就不多。

聽上去特別公平，績效工資多勞多得，但是問題是如果公司盤子做大瞭，老板往外就會想各種理由去克扣工資，所以職業經理人在各個公司之間跳來跳去，整天跟老板打交道就特別熟悉老板的心態，他知道如果我把業務做得特別高，老板肯定不會兌現這麼高的收益給我，所以幹脆讓公司比現在有所增長，但是增速控制到一個合理的范圍之內，這樣就有一個相對比較高的工資。

職業經理人的心態就是一個掙錢的心態，他的想法沒有跟公司的利益完全在一條線上，這就是為什麼給管理層幹股或者說找職業經理人其實解決不瞭人才流失的問題，也解決不瞭公司效率的問題。

而芬尼克茲這種方式，大夥都是真金白銀的投進去的，他會拼瞭命一樣的把公司做好，為瞭公司的利益大夥兒也會聚在一塊特別團結，做事的效率也特別高，這就是宗毅《裂變式創業》這本書裡“裂變式創業”的含義。