在评估某培训与开发项目所取得的效果时，可从上述四个层级进行。（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解受训者对培训与开发项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训与开发项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。反应层面需要评估以下几个方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问受训者：“你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？”但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法，如问卷调查法、面谈观察、综合座谈和电话调查等。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点也是显而易见的，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

（二）学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估受训者在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试模拟、技能练习还是培训师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由培训师或培训组织管理人员来负责实施。学习评估的优点是：对受训者有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。学习评估的缺点是：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

（三）行为评估行为评估主要评估受训者在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。这个层面评估的优点是：培训的目的就是改变受训者的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。行为评估的实施涉及培训师、直接主管、部门经理及培训组织管理人员等，且评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动，因此行为评估很是重要。行为评估实施的难点在于，实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费较多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；受训者的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

（四)结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或受训者上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。收集第四级评估的数据所涉及的责任人包括受训者本人及其主管、有关培训组织管理人员或者外部的评估人员。结果评估的优点显而易见，因为企业在培训上投资的根本目的，就是要提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层领导投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划。把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。结果评估的缺点也很明显：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；再次，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数据；最后，多因多果，简单的对比数据意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。注明：推荐的文章仅作为分享交流使用，内容及图片版权属于原作者，如不允许分享转载，请联系我们删除。