導讀：

1、瞭解員工特點

2、用人所長，知人善任

3、認識用人看領導水平

先講個故事。一個農場主養瞭兩匹千裡馬，養瞭一段時間，發現這兩匹千裡馬都不好好吃草料，幹活也沒精神，脾氣還不小，整天尥蹶子。農場主不知道原因，就去請教專傢，專傢就說千裡馬是有脾氣有本事的，它喜歡互相攀比，互相較勁，如果在千裡馬在一起，容易產生內耗，激化矛盾，所以要養好千裡馬啊，就要分槽養馬，需要給馬設個單間，每個單間養一匹馬，這樣他們才不會互相較勁，每個馬都能幹好自己的活，也能充分利用給的飼料成長，工作積極性也高，執行力也好。

農場主聽瞭後，覺得有道理，立即改單間，分槽養馬，果然一段時間馬就膘肥體壯，幹活也好，也不鬧脾氣瞭。這件事告訴我們對於有本事有脾氣的人，工作安排一定要清晰，每人負責一塊，防止出現內耗。

過瞭一段時間，農場主把馬賣瞭，掙瞭不少錢，他又買瞭一群小豬，他按養馬的方式養豬，結果養瞭一段時間，豬不但沒長，還越來越瘦，也沒精神，這是怎麼回事？有問題找專傢，他又去找養豬專傢，養豬專傢來瞭一看，你怎麼打瞭這麼多隔斷？農場主把養馬的事說瞭一遍，養豬專傢說，不能按養馬方式養豬，趕緊把隔斷打掉，單間拆除，讓小豬在一個圈裡生活，在一個槽裡吃東西。農場主問，這能行嗎？養豬專傢說，當然行瞭，你不瞭解豬，豬是一個豬不愛吃，兩個豬爭著吃，三個主搶著吃，一群豬拼命搶著吃，豬是在競爭中成長，養豬要制造競爭的氛圍。果然，隔斷拆除，取消單間，小豬各個搶食，一段時間後就膘肥體壯瞭，各個身體滾瓜溜圓。

01

瞭解員工特點

管理工作也是技術活，需要瞭解員工的特點，瞭解員工的需求，做到用人所長，知人善任。要做好管理工作，首先要建立信任，無信任不管理，要讓下屬信任自己，一方面自己能力要強，員工感覺跟著你有前途。另一方面，你知人善任，能滿足員工需求，促進員工成長，員工也願意跟隨你。

要瞭解員工，最好建立員工檔案，以前每個人都有自己的檔案，現在人員流動性比較強，個人檔案在行政單位、事業單位、央企國企還比較重視，企業對個人檔案已經不再關心。其實一個人的檔案對一個人是至關重要的，很多單位會通過建立一個員工檔案，來規劃員工成長路徑，也會根據員工檔案來激勵員工。比如有的單位下入職時，要填很多資料，就是為瞭完善個人檔案，比如傢庭成員、傢庭住址，緊急聯系人、畢業學校、從業經歷、項目經歷、技術特長、個人愛好等等材料。這些就構成瞭一個人的基本檔案。通過檔案可以瞭解一個人的過去，任何一個人成長都是一個過程，過去雖然不代表未來，但是會影響未來，過去也決定你現在適合做什麼。

要瞭解一個員工，還要多交流，多溝通。有些員工不善於溝通，他們平時沉默寡言，但不代表沒有想法，沒有需求，這就需要管理者通過溝通去挖掘員工的想法和需求，瞭解員工真正的想法，去滿足員工的需求，這樣的激勵肯定遠大於薪資和物質的獎勵。員工的需求不僅僅包括物質需求，還包括尊重需求、認知需求、自我實現需求。與員工溝通方式有很多種，單獨面談，一起開會討論、問卷調查都可以挖掘用戶的需求。

管理者的精力是有限的，不可能做到每個人一對一的面對面溝通，我們可以通過員工的直接上級或間接上級來瞭解員工，對於需要重點關註的員工，可以采用當面溝通的方式，也可以將員工分類，每類員工，找個代表溝通，瞭解員工需求和同類員工的特點，為後續員工激勵和培養打下基礎。績效考核就是通過直接上級、間接上級和工作夥伴的評價來確定的，所以績效考核也是瞭解員工的有效方式。

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02

用人所長，知人善任

在瞭解員工的基礎上，管理者要用人所長，知人善任。如文章開頭故事所講，我們要根據員工特點，采用不同的管理方式，安排到合適的工作崗位，這樣員工工作也舒服，能發揮最大的潛力和價值，甚至有些人崗位安排得當，不用揚鞭自奮蹄，工作積極性很高，會有個人成就感。

作為管理者，不要盯著員工的缺點，要關註員工的優點，不能問員工你不能幹什麼，而關註員工能幹什麼。管理學“放錯瞭位置的人才等於廢才”。讓猴子離開樹木去遊泳不如魚鱉，要論鉆墻跳房，駿馬不如狐貍；讓優秀士兵去拿鋤頭鋤地，必然不如農夫。用人縮短，幾乎無可用之人，用人所長，個個都是精英。

管理者也應該根據實際需要和人才特點，把有限的人才進行合理搭配，好鋼用到刀刃上，做到“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”。“用人如器，各取所長”，隻要量才使用，人才必能各有其為。管理者在用人時要講求團隊員工結構的合理性、互補性，講求用人的效益，要因事找人，不能因人設崗，因人找事。

要做到“知人善任”，我們要經常反思我們用人是否合理？可以從以下幾個方面進行判斷：所用之人是否是處理這件事的最佳人選？符合人盡其才的原則嗎？其擔子是輕瞭還是重瞭？所用之人是發揮瞭其長處還是限制瞭其長處？通過過程和結果不斷地通過反思用人對錯，不斷提升自己的用人水平。通過知人善任激發員工工作積極性，挖掘員工潛能，為企業的發展貢獻力量。

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03

識人用人是領導水平

識人用人是管理者必備的技能，也是管理水平高低的一種體現。識別人才，用好人才，不但能提升自己管理水平，提高團隊業績，還能提升員工工作積極性，挖掘員工潛力，提升員工能力，是一舉多得的好事。

認識用人自古以來就不是一件容易的事，卻是一件關系團隊成敗的大事。前面的《從楚漢相爭看管理的水平》一文也分析瞭識人用人的重要性。同樣一個人，比如韓信和陳平，都在項羽手下幹過，沒得到重用，沒幹出成績，但是到瞭劉邦這裡卻成瞭關系楚漢相爭勝負的關鍵人物，陳平離間瞭項羽和范增，導致項羽身邊最親近的一個得力助手的失去，韓信更是直接導致項羽失敗的將領。是員工能力不行嗎，顯然不是，是識人用人出瞭問題，當然也是管理出瞭問題。

識人用人對於管理者如此重要，那如何識人用人呢？往遠裡，我們可以學諸葛亮的識人用人，他曾提出知人七法：一曰：問之以是非，而觀其志。二曰：窮之以詞辯，而觀其變。三曰：咨之以計謀，而觀其識。四曰，告之以禍難，而觀其勇。五曰：醉之以酒，而觀其性。六曰：臨之以利，而觀其廉。七曰：期之以事，而觀其信。

這七種方法要針對人使用，不必對每個人都使用。比如“臨之以利，而觀其廉”，如果一個人工作崗位與廉政沒有任何關聯，我們可以不用考慮這一條。如果是後備幹部，那我們可能就重視第一條，要判斷一個人是否值得重用，首先要瞭解他的立場、觀點。凡是在大是大非問題上含混不清、模棱兩可的人，決不可委以重任。在這裡我們不每一條都展開瞭。

近期識人用人我們可以學曾國藩。曾國藩被譽為近代半個聖人，晚清中興重臣。曾國藩識人用人有自己的一套理論：廣收、慎用、勤教、嚴繩。廣收就是廣泛招攬人才；慎用就是視情而用，用其所長，務必慎重；勤教即使經常進行督導和教誨；嚴繩就是立法度，定規矩。通過這些方法，曾經達到“天下督撫半出曾府”的說法。

回到前面提到的我們在識人用人、人員分工方面，也要像片頭故事中的農場主一樣，針對性用人。對待成熟的有能力有態度的員工，我們要像對待千裡馬一樣，讓他們各自負責一塊工作，工作權責清晰，他們就會幹得很好，對於沒能力沒態度的普通員工，我們要引入競爭機制，讓他們一起去做一些事情，通過事中觀察，哪些人負責任，成果好，就提拔重用，哪些人渾水摸魚，就淘汰掉。