老板在全體員工大會上講話，員工選拔就要從公司內部進行，因為外聘者容易水土不服，對於那些做不到公司要求的新員工，可以選擇放棄。

老員工們聽到瞭，全都笑瞭。可惜，過瞭多年，他們依然留在原地，依然沒見升遷。

究竟發生什麼瞭？

01水土不服離開的外聘者被評價：給他工資開高瞭

小王半年前來到那個傢族式企業，幫助高管協調日常工作。

部門經理們幾乎每天晚上十一點鐘都能接到他的微信，提醒大傢第二天的工作：

周一商務別忘記做什麼，周三有什麼事情，周五下班開會......事無巨細。

很多提示，如果沒有他，大傢真的會在百忙中忘記。

這個人在日常中起到瞭很大作用，至少運營正常。

但是沒想到他離職瞭，很安靜的離開瞭公司，幾乎是消無聲息。

然而老板卻在大會上對他工作進行瞭評價：這個人，不行。

這名外聘者不適應這裡的加班文化和環境，所以選擇離開瞭。

但是，給大傢留下的卻是這樣的評價。

為什麼那麼辛苦卻得到這樣的評價呢？

隻是因為他不是一個直接創造價值的人,老板說:怎麼感覺給他的工資開高瞭呢。

一個人在公司是否能夠立足，很大程度上根本不是看他有多辛苦，加班多晚，而是看他給公司能夠創造什麼樣的價值。

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02 外來者被高薪請來究竟要做什麼呢？

一傢小型的傢族式企業，已經做瞭十年。

老員工占比80%，新員工都是外部聘來的，比較少。

每天老板都會花很多時間去協調各個部門的事務，因為部門之間都太熟瞭，但是問題很多不能解決，一晃就是半年。

經常性的開會，大傢一起討論解決方案，因為搞不定，隻能是群策群力，大傢一起上，一次不行兩次，兩次不行三次。

這擺不定的各類事務其實很簡單，但是奇怪，不僅走不動，還需要民主集中。

因為各部門都有自己的小九九，業務沒有任何秘密，哪個都是一身的事情和理由來爭取權利。

於是老板想到高薪請外援。

毫無例外，引進新人為瞭改變舊制度，向新的方向發展，隻是究竟效果如何需要看情況。

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03外來者能夠做到何種程度呢？企業自救需要小改變

一個平靜的湖水，哪天被放進瞭一條又一條的鯰魚，環境發生變化，使得其他的魚類全部開始行動，有的主動覓食，有的開始遊動。

為瞭改變現狀，領導者引進瞭新人。

新人入職的時候，公司都寄托很高的期望，能夠幫助他們解決實際問題。

但是因為各自特色，在授權不到位的時候，這些人的任何一個人都等同被放到熔爐裡去烤，等逐漸適應瞭，試用期也到瞭，但是永遠離領導心裡的那個目標很遠。

好好觀察一下自己單位有沒有這種現象

1、單位留不住人，外聘者試用期沒有結束就選擇離開；

2、自動離開的人不管是專業，還是水平，能力在線的，基本上是忍受不瞭低效管理；

3、試用期沒過的人很多被標簽不合格，門面作祟。

這就是為什麼很多人在還沒有開始的時候，就被選擇瞭結束。

因為，那個目標永遠是可望不可及，行動三尺非一日之寒，借助外力得到解決並不容易，因為阻力之下，有些問題根本無法逾越。

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04 老板寧可從外招高薪挖新人，也不願意給老員工漲工資，原因竟然是刺激老員工改變？

很多單位現在開始想通瞭，用人還是要自己人。

什麼叫自己人？

就是自己十分熟悉的人，因為對企業文化更加認同，也更加好溝通，不需要各自適應。

員工從內部選拔源於新人“不行”，究竟是比較明智，還是固步自封呢？

內部選拔的啟動，一定要有合理的推薦者與參與者，否則，一切問題都是無解。

做什麼事情也不要絕對，順應發展的，才是最好的。

老板們認為，老員工隨著時間推移，進入瞭舒適區，不再追求創新，隻是在熟悉的業務甚至半知半解狀態下，完成自己本職，多一點兒額外工作都不做，不是不願意做，而是不想做，也不動腦筋去推進。

這些七大姑八大姨就在自己崗位上混著，對外來新人不是不配合，而是需要慢慢來。

既然新人要熟悉情況，那就一點一點進行，但是永遠不會給到新人全貌，這些也可以說是抱團抵制外來新人的一貫做法吧。

老員工的價值感都是靠創新得來的

世界上就沒有絕對的事情，一個沒有外來氣息支援的團隊，把自己逐漸包圍起來，越來越嚴，拒絕外來者；

同時他們自己又搞不定內部流程，辦公效率低下。

這樣的內部選拔就一定不會有好的結果，因為，水平永遠都上不去的人，是推不動企業這條大船往前走的。