人才结构分析，万变不离其宗：确定分析维度和员工分类维度。

分析维度一般包括：年龄、性别、学历、证书、司龄、地域等。

员工分类维度一般包括：按管理非管理分、按职类分、按等级分等，集团公司还可以按子公司分。

下面是某集团人才结构分析案例，有问题欢迎沟通：

一、各公司员工数量分布

分析：

1、 集团共有6个公司组成，其中总部人数最多，因总部除各管理职能外，还兼具生产制造职能，因此人数较其他公司多。

2、 40岁以下人数738人，占在册人数比例56.6%，按50%-80%区间考量，应为有利因素，40岁以下员工为培养晋升中高层管理人才和研发人才的主要来源。（需加强内部培训考评）。40岁以上人数567人，占在册人数比例43.4%，这一区间大部分人员正处在旧观念、规范与习惯时段，有利于引入外训或与纠正程序，避免或减少惰性沉淀。

3、 本科及以上学历人数74人，占在册人数比例5.7%，按45%-60%区间考量，本科及以上学历人员比例过低，人才智力储备严重不足，需结合外聘需进一步提高基础文化素质。

4、 企龄3年以上人数778人，占在册人数比例59.6%，所占比例很高，且这部分人员中大部分为企龄5年以上，企龄10年以上的员工亦有432人，除了员工本地化的原因之外，也反映出员工敬业精神和企业凝聚力应该很强。

二、各职能员工数量分布

分析：

1、 从职能设置上看，公司职能设置齐全，但人员结构不尽合理，可适当减少经营决策及行政后勤人数，增加研发及人事审计人员数量。

2、 各职能人员年龄偏大、学历层次较低、内外部流动性不足，可在经营决策、财务管理、科技研发、人力资源等关键职能上引进更多的新鲜血液。

三、各职类员工数量分布

分析：

1、 管理人员人数165人，占在册人数比例12.6%，按人力资源标准控制区间4%—6%考察，已超过6.6%，管理人员过多，且高中基层管理人员比例失调，高层管理队伍人数过于庞大，中层管理人数超过了基层管理人数。

2、 从企龄分布上看，管理人员平均企龄在15年以上，说明管理人员主要以内部培养为最主要手段，可适当引进外部中高端管理人才，以带来更多、更新、更为优秀的经营管理理念和文化。

3、 从年龄分布上看，管理人员平均年龄在40岁以上，此年龄段的员工在创新思维及创新激情上都较40岁以下的人员低，管理队伍的年轻化尤为必要。

四、人力资源管理综合分析

（一）组织管理

公司总部、子公司A、子公司B、子公司C、子公司D、子公司E等公司组成，另有参股公司**有限公司，其中***公司为研发制造公司，目前虽有此公司存在，但在管理上与子公司A同体，还没有形成独立的公司架构和公司管理体系，建议尽快建立和完善***研发制造公司管理职能，以提升生产、研发等工作的效率。

（二）人力资源管理层次较低

1、 人力资源团队薄弱，职能分散。人力资源部目前只有专职人员2人，负责全公司招聘、培训、劳动关系等工作，绩效、薪酬管理职能由监察审计部和财务部负责。

2、 人力资源管理专业化程度较低。专职从业人员的人力资源工作经历不足，人力资源管理基本处于事务性的人事管理阶段。

3、 现代企业管理体系中，人力资源管理至关重要，人力资源管理的模块化、集中化、专业化必不可少，公司尽快建立现代化的人力资源管理体系，加强人力资源管理团队建设，完善优化人力资源管理职能。

（三）企业文化的包容性不足

1、 企业文化中的地域文化明显，98%的员工为本地人，外部引进人才很难融入其中。

2、 员工内外部流动率较低，企业较难引入较为先进管理理念和管理手段。

3、 合适的、健康的企业文化是企业持续发展的根本保证，企业文化包容性的欠缺，既不能留住人才，也会影响内部员工的工作业绩。理想的企业文化应能够吸引并留住人才，使人才有用武之地，充分发挥其才能，为公司发展提供源源动力。

4、 保持一定的员工内外部流动，能够促进员工工作的热情，目前，整个集团的员工年度离职率不足10%，且大多为车间工人，内部淘汰率明显不足，这样会导致员工惰性的产生和蔓延，降低工作效率。

（四）人力资源储备严重不足

1、 整体人力资源素质偏低，本科及以上学历人员仅有数十人，智力素质储备的不足，导致员工无法为公司持续发展提供源源不断的创新能力。

2、 人力资源制度及信息化管理程度亦有很大缺陷。虽有人力资源管理手册，但手册内容的更新滞后，执行不足，且制度的宣贯也不足，影响面积不大。人力资源信息化仍处于较为原始的手工表格阶段。

3、 高素质的人力资源是一个企业持续发展的推动力，公司目前急需全方位（尤其是研发和管理队伍）补充高学历、专业化的高素质人才，并为这种人才提供施展的平台和文化氛围。

4、 完善的人力资源数据档案管理体系及专业的人力资源数据分析能力是能够为企业在人力资源决策提供强大支持，人力资源信息化系统及数据分析系统的建设亟待开展。