员股权激励培训方案，工股权激励，股权架构设计，创始人、合伙人、核心员工、投资人分别有哪些侧重点？

创始人维度来看

本质上的诉求是控制权，所以在早期做股权架构设计的时候必须考虑到创始人控制权，有一个相对较大的股权（一般建议是合伙人平均持股比例的2-4倍。

合伙人维度来看

合伙人/联合创始人作为创始人的追随者，基于合伙理念价值观必须是高度一致。合伙人作为公司的所有者之一，希望在公司有一定的参与权和话语权。所以，早期必须拿出一部分股权来均分（这部分股权基本上占到8%-15%）。

核心员工维度来看

他们的诉求是分红权，核心员工在公司高速发展阶段起到至关重要的作用，在早期做股权架构设计的时候需要把这部分股权预留出来，等公司处于快速发展阶段的期权就能真正意义派上用场（通常建议初次分配完之后同比例稀释预留10%-25%）。

投资人维度来看

投资人追求高净值回报，对于优质项目他们的诉求是快速进入和快速退出，所以在一定程度上说，投资人要求的优先清算权和优先认购权是非常合理的诉求，创始团队在面临这些诉求的时候，一定程度上还是需要理解。

股权是多种股东权利的集合体（投票权、分红权、知情权、经营决策权、选举权、优先受让权、优先认购权、转让权等），其中，表现最为重要的是股票权和分红权。

股权激励培训方案，在人力资本驱动的创业时代，我们要思考的不仅仅是股权比例的问题，而是围绕着股权做体系化设计。

创始人关注控制权

1股权顶层设计之股东会

为了严谨我得先约定股权生命线的前提是【同股同权】

1、67%绝对控制权（有权修改公司的章程、增资扩股）

2、51%相对控制权（对重大决策进行表决控制）

3、34%否决权（股东会的决策可以直接否决）

4、20%界定同业竞争权力（上市公司可以合并你的报表，你就上不了市了）

5、10%有权申请公司解散（超过公司10%的股东有权召开临时股东大会）

6、5%股东变动会影响上市（超过5%的股权所有权就要举牌）

7、3%拥有提案权（持有超过3%的股东有权向股东大会提交临时提案）

✪注释：【同股不同权】的情况一般采用投票权委托协议和一致行动人协议来约定从而实现同股不同权的效果，如果你想做AB股/双层股权架构设计，或者三层股权架构设计，就要考虑在海外上市了，不然就不用想了。

2股权顶层设计之董事会

董事会的决策机制区别于股东会，按照【一人一票制】

*注释：董事会成员是由股东会选举产生，董事会对股东会负责。

1、三分之二以上，依据董事会议事规则执行。

2、半数以上，董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。

3、三分之一以上董事或者监事会，可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后十日内，召集和主持董事会会议。

4、特殊约定除外（例如：一票否决权）【依据董事会议事规则执行】

以上描述的这些都是控制权要点，而创始人层面要思考的是如何伴随着融资节奏一步步稀释，整体防止控制权的丢失，涉及的内容是从公司层面整体出发的，操作起来非常复杂，基本上都是个性化设计的！

3合伙股权分配

主要是量化分配【量化】和分期兑现【动态】

【量化】股权激励培训方案，在早期股权分配的时候，通常情况下，我们只用考虑到创始团队成员之间的股权分配的问题，那么股权怎么分比较合理呢？在这里我们要区分的是人力资本驱动的互联网轻资产行业和财务资本驱动的重资产行业，以下观点是基于人力资本驱动的互联网轻资产行业考虑的：

1、创始人股：为保障创始人控制权，通常情况下会有一部分蛋糕是创始人独占的，我建议是20%-30%（具体根据发起人人数确定）

2、身份/发起人股：为保障联合创始人话语权，这个维度上的蛋糕是大家一起均分的，我建议是8%-15%之间（具体根据发起人人数确定）

3、风险/资金股：回到最开始讲的早期风险的承担者和价值贡献输出者，在这个维度上就是早期的风险承担部分，这个维度上的蛋糕是依据实际出资来确定，建议是10%-25%（具体根据实际出资总额和工作年薪与现行工资差额来确定）

4、贡献股：围绕着基于人力资本价值输出的高度认可，这部分蛋糕建议是30%-62%，大致分为基础贡献股（公司背景和工作年限）和岗位价值贡献股（基于行业属性判断的岗位价值权重）

【动态】大多数轻资产的互联网公司都是基于人的价值输出带动公司的快速发展，但是由于人力资本的不确定性太强，特别是一些核心关键岗位的leader（通常就是合伙人/联合创始人）一旦发生人力价值输出终止通常给公司带来的伤害也是毁灭性的。这样不仅让公司无法正常运营，同时也带走其名下的股权。给后期的发展埋下深深的隐患。所以，基于此建议股权是动态的：

成熟期：3-5年

成熟机制：以4年成熟期为例 1+1/36 1+1+1+1 2+2 3+1 1+2+1

立刻成熟份额：基于合伙时间确定（3个月5% / 6个月10%）

退出机制

主要分过错退出和无过错退出。

过错退出处理方式是采用法律允许的最低价格（零对价/1元人民币）回购其所有股权（不论成熟与否）；

无过错（成熟股权）退出一般有两种补偿模式，其一，按照净资产的1.5-2.5倍之间结算；其二，则是按照对应估值的10%-20%。无过错（未成熟部分股权）按照获得时对应股权的出资额返回/对应出资额按照银行利率的一个倍数进行补偿（控制在3倍以内）。

4核心高管股权激励

员工股权激励核心在于解决“不同岗位公平性”与“获得股权后持续激励性”

1、超额利润激励法，超过目标以外的部分进行大比例的一种激励方式，激励对象较多，销售岗位可适当多分。

2、虚拟股在职分红激励法，“股权对岗不对人，股随岗走非人走”人才一开始进入可以先给虚拟股，虚拟股在岗才享有，离开企业股权留下

3、1-3-5渐进式注册股激励法，发展员工成为股东，通常经历“1”年入围期，“3”年虚拟股目标滚动考核期，“5”年注册股分红考核期，股权进入容易，清退难，经过3年的磨合期，价值观一致才能进入股东层

4、期权股激励，通常包含期权计划有效期，授予日，授予期，可行权日，锁定期，解锁期，禁售期，企业规模较小时不建议考虑

5、华一“PSP”股权激励模式，PSP模式又称“周期叠加计划”，三年为一个周期，每年推出一个激励周期，旧的激励周期不断失效，第一年分红50%，第二年分红75%，第三年100%，后期逐年递加，这种模式避免传统一些股权激励模式短期激励不足问题，而且具有激励对象覆蓋面较大，优秀员工都可以纳入激励范围，且退出较为方便

6、华一“EPA”模式，又称分步让渡模式

很多老板也舍得给高管分钱，但不知道怎么分钱，到底分多少？分多了影响企业发展，分少了员工没有动力，每年加工资反而增加经理人惰性，而股权激励是一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度，这应该是解决企业用人困境的最好的出路。

5投资人股权顶层设计

投资人：追逐资本的优先权

1、持股比例：

种子阶段（5%-10%，对应估值300万-600万之间）；

天使轮阶段（10%-20%，对应估值在1000万-5000万之间）；

以上估值区间不是完全正确，具体根据投资人给出的估值为准。往后A/A+/B/C/D等直到上市挂牌前的这轮，是根据项目的具体发展进度来确定，如果项目呈现的一直保持上升发展趋势，建议小步快跑的融资方式。这样不至于让股份稀释太厉害，前后估值拉开过大！

2、投票权：

关于投票权方面投资人通常情况会要求董事会的一票否决权和股东会中的一些保护性条款。投资人之所以会这么要求，一方面基于对资本的安全考虑，另一方面基于对创始团队的不信任造成的。

3、优先权：

优先分红权、反稀释权、领售权、随售权、优先清算权、优先认购权以及其他特殊权利。

股权激励培训方案，以上这些优先权本质上是为了保护投资人的资金能够快速进入，快速退出，至于具体的细节，每个权利代表什么意思，这里面非常复杂，包括怎么和投资人进行合理的商业博弈，都是需要精心策划和设计的。