人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

人力资源战略最关键的就是要匹配企业战略，同时又受到企业战略的制约。企业战略一般包括战略计划、经营计划和预算方案，经营计划制约人力资源规划，预算方案制约人力资源的行动方案。

一、人力资源规划

（一）人力资源规划的原则

1、充分考虑企业内部和外部环境的变化。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化、员工流动的变化等。外部变化主要指社会消费市场的变化、政府有关政策的变化、人才市场的变化等。

2、保证企业的人力资源供给。包括人员的流入流出预测、人员的内部流动预测、市场人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

3、使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划，企业的发展和员工的发展是相互依托、相互促进的关系，优秀的人力资源规划一定是使企业和员工共同发展的规划。

（二）人力资源规划的实施

1、人力资源战略环境分析：包括外部环境分析和内部环境分析。外部环境主要包括：所处地区的经济形势及发展趋势，所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势；本企业在行业中地位、市场份额，竞争对手的现状及增长趋势、人力资源状况及政策，预计可能出现的新竞争对手，外部劳动力市场状况、政府的相关政策、法规对企业人力资源战略的影响等。内部环境主要包括：企业内部的资源，企业所处的生命周期及发展阶段，企业总体发展战略，企业的组织文化，企业员工的现状和他们对企业的期望等。

2、企业人力资源现状评估：主要通过人力资源调查和工作分析来完成。人力资源调查的途径包括查阅档案资料、发放调查问卷、访谈等，获取员工的年龄、学历、职称、能力和专长等信息，了解现有人力资源的数量、质量和结构。工作分析是工作信息的提取手段，可以得到各个职位对任职者知识、经验、技能等方面的要求。结合人力资源调查和工作分析的结果，可分析企业现有人力资源的配备情况，了解企业是否有人员缺编、超编以及在岗员工是否符合资格要求的情况。

3、企业人力资源的供需预测：是指在企业人力资源现状评估的基础上，预测未来一定时期内的人力资源需求和供给，二者的差额就是企业对人力资源的需求。

4、企业人力资源供需平衡：在确定人力资源需求的基础上，企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使人力资源供需基本处于相等的状态。

5、人力资源规划实施的监控：在实施过程中应当及时跟踪，及时发现偏差并采取相应的纠偏措施，保证人力资源规划与战略规划步调一致，提高自身运作的有效性。

二、人力资源预算管理

（一）人力资源费用预算

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。

1、人工成本：包括定期直接支付给员工的工资、按相关规定缴纳的保险福利、以及其他一些费用。

2、人力资源管理费用：包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。

（二）人力资源费用审核

1、人工成本预算审核的方法

（1）注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，定期进行市场工资水平的调查，关注消费者物价指数。

（2）注意比较分析费用使用趋势：审核下一年度的人工成本预算时，先将上一年度的费用预算与费用结算相比较、本年度的费用预算与已发生费用结算相比较，得出费用使用趋势，再结合相应年度的生产经营状况进行分析。

（3）保证企业支付能力和员工利益：预算人工成本在企业经营预算中的比例，以保证企业的支付能力和员工利益。企业在做经营预算时，“收入-利润=成本”模式起主导作用，即企业在预测市场状况后应得到的收入首先保证股东的利润，当然利润要合情合理，不能竭泽而渔，余下的是企业生产经营成本。人工成本占企业生产经营成本的比例，要结合企业的具体情况具体分析。

（4）人工成本预算要与人力资源规划工作相结合。

2、人力资源管理费用审核的方法

（1）认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定所需的费用项目。

（2）根据企业实际情况为各费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，项目之间根据余缺，经批准后可以调剂使用。

（三）人力资源费用支出控制

1、制定控制标准：这个标准是在正常生产情况下相对于各职位、各员工制定的，确立的一个适度范围。

2、将控制标准落实到各个项目：对费用支出实行过程控制，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内。

3、差异的处理：当预算和实际支出出现差异时，要综合分析差异的原因，并作进一步调整。