我是一枚小獵頭，我們的日常工作就是把合適的人推薦到合適的企業和職位上，進行崗位和人選的適配。推薦過去的人選，用人方通過面試溝通，合適的就會錄用， 不合適的就會根據面試過程中發現人選的問題匯總成反饋給我們，進而讓我們更好的進行人選的把控。所以我們經常會聽見HR對我們推薦過去的人選面試作出如下評價：人選的軟性素質不足，情商不高，溝通協調能力不行等等～

所以這就引入瞭一個話題，到底什麼是軟性素質？ 很多人明明工作能力上沒有問題，為什麼跳槽去尋找更好機會，尋求在更好公司發展的時候總會因為各種軟性的原因被pass。

首先我們區分一下，企業方、用人方一般會考核我們兩方面的素質和能力，第一方面是硬能力，我們可以簡單的理解為，幹這份工作你所必須具備的技能和經驗，比如我們經常接觸的程序員，他們必須掌握相對應的技術點，才能幹好他們的工作。

另一翻面，軟能力，比如上述提到HR反饋中所說的：溝通能力，協調能力，情商等。

為什麼我已經具備裡做好相應工作的硬能力，企業還要考核我們的軟性素質能力呢？

這就涉及到一個概念，職場，最終是由人組成的，我們在工作的同時，不可避免的會處理各種各樣的人際關系，上下級關系，平級關系，涉及到對外的工作還會有客戶關系等。說白瞭，就是我們會和各種各樣的人打交道。同時，我們也會經常聽見企業宣傳自己的價值觀，公司氛圍，什麼開放包容，用於創新，追求卓越，實事求是等等等，這些東西都是沒有可以量化的標準的。而處理這些復雜人際關系，或者說你是否匹配公司所弘揚的價值觀的依據，就是所謂的軟性素質。

以我們常聽見的一個軟性素質來說，自驅力。

字面上理解就是自我驅動能力，那麼這個能力我們如何對她作出評價和認知呢？

其實經常參加面試的同學應該會知道，很多面試官都會以閑聊的語境問的一個問題，

最近有什麼打算，做瞭什麼樣的計劃？ 達成瞭什麼目標？是否中途放棄？ 放棄的原因？

平時健身麼？多長時間去一次健身房？

平時都看哪些書？多長時間看一本？為什麼看這些書？

從這些問題，我們可以提煉出，關於評價人選自我驅動能力的兩個點。

第一：目標感

第二：自律

通常我們說，身邊自驅能力比較強的人，他們的目標感是比別人強的，而且一般都很自律，有固定的健身計劃，閱讀計劃，上班也很少遲到。所散發的氣場也是積極向上能傳遞給人正能量的。

所以關於軟性素質的評價，是通過日常的表象，來反映背後的本質的。我們可以把上述的問題來反問自己，如果上述一條都沒有，那麼我們可能得著手開始制定階段性目標以及實施計劃瞭。

回歸到我們的標題，面試過程中HR說的軟性不過關，到底啥意思？

剛剛說瞭，我們的職場公司還是由人組成，每個公司的文化氛圍都不同，一個在傳統國企工作七八年的人去到一個開放openmind的互聯網公司，大概率一開始不適應的。而且不同崗位，對應用人方或HR關註我們軟性素質也是不同的。

我們以互聯網公司通用的運營類崗位來說，運營類的崗位，大都比較要求人選有創造性思維，並且有思維邏輯，對新事物的接受度高，對當下的熱點敏感。

那麼在面試的過程中，HR肯定會設計很多問題，來側面的考核你的這些素質，比如說，平時會自己寫一些文章麼，能不能展示一下，對當下的時事熱點的看法是什麼，平時關註什麼話題等等。

對於IT技術類的同學，特別是大廠，除瞭關註人選所掌握的技術點，更關註的是人選是否有自自驅力。因為互聯技術每一天都在更新，可能今天的編碼明天就會有新的註釋，我們都知道著名鵝廠的老大刷題可是比誰都狠，所以你日常看什麼書，逛什麼論壇，通過什麼途徑來獲取最新技術知識，這些問題肯定都會問出來用來判斷。

而對於管理類型的崗位，目標拆解能力，溝通能力，應變能力，協調能力這是都是很基礎的要求。這些素質我們考核起來也是通過各種問題，比如說，

組內年銷售1億的任務如何完成？ 工作強度大壓力大的時候如何分配工作？ 工作過程中爆發瞭意見沖突這麼處理？團隊一共就10個人，怎麼讓每個人都發揮最大價值？等等。。。

從上述這些描述中，我們可以發現，其實軟性素質不合適，更多的是我們從日常的工作習慣，行為表現等來作出判斷的，以及面試過程中，通過一個又一個設計好的問題挖掘出來的。

以前有一位老前輩，他的人選他判斷的總是非常準確，8年的HR出身，他告訴我，很多人都不願意承認自己的不足，而他能這麼準確的把控人選，就是通過一個又一個的問題把人選的軟性特質都挖掘出來，用他自己的話說，我每次都能把人選面的面紅耳赤，但是最後人選通過面試後往往又會返回來感謝我，因為在一個一個問題的進攻下， 也是人選自我剝析的一個過程。

人不怕有短板，怕的是不自知，不改變。軟性素質和能力是我們在社會上生存和斡旋的必備能力。

篇幅太長，大傢對於軟性素質提升或者其他話題感興趣可以給我留言點贊，隻是一個愛分享的小獵頭。