1、作者 | 一宁

2、来源 | “职场的学问与实践”公众号（ID:yuwenyushijian)

3、公众号定位 | 给无数希望在职场有更好发展的人，提供思想和知识层面的帮助

希望有你的参与，可以一起做的更多。

过完年了，今天给大家画一张人力资源全景概念图1.0，里面有12张小图。

一、全景图概述

以前我们看到的人力资源全景图、工作大图，大体都是以人力基础工作为中心，然后去展开各种细化工作流程，缺一些宏观视角。今天跟大家分享的“人力资源全景概念图1.0”，采用树状图来表达。

这个全景图，有两个新逻辑：

1、以企业发展为中心。

人力资源作为一项管理职能（职能部门），是从企业经营管理过程中，逐渐分离和独立的，因此，企业是“人力资源”的母体，人力资源始终要围绕“企业需求”去发展，主动拥抱不完美的企业，伴随着企业成长而变化。

2、以人力职能为脉络。

人力资源从业者是一群热爱学习，渴望成长的职业人士，因此，这个全景图，我们除了展示“人力资源岗位图”（职业发展通道），还特意给这颗“人力资源大树”浇灌了富有营养的“学科知识和人力资源历史”，并栽下展望“人力资源未来”的种子。

二、全景小图“企业篇”

1、企业成长图

全景图的第一张小图，推荐HR多关注 “企业成长图”，公司高管和老板们，他们都有不同程度的“成长焦虑症”，或者叫“增长焦虑症”，尤其是上市公司，股票波动背后，除了受经济周期和行业因素影响，更主要是企业营收、利润情况。

换句话说，企业在不同成长阶段，人力资源的工作节奏显然是不一样，同样处于“快速成长期”，有的企业更看重“做大”（冲业绩），有的企业更看重“做强”（控利润）。

最近这几年，大家应该都是见到无数的企业在重组并购、也有不少破产清算，处于这个特殊阶段的人力资源实践，是需要大家稍微多留意的。

2、企业属性图

企业属性，大白话，就是，要搞清楚企业的“爸爸”姓什么。外资企业的“多样性文化、平等与包容”管理经验显然难以在国资背景的企业适用，同样，民营企业的简单粗暴的“加班文化”（奋斗者文化）也无法迁移到前两者。

当我们外出去标杆游学或者拜师学艺，适当时候，可以多了解一下对方所在的企业的背景，企业属性背后的管理惯例是非常强大的，这种“属性”并没有天然的“不好”或者“好”，就像人的个性，在适合的土壤就能茁壮成长。

3、企业层级图

接下来看一下企业层级图，在一家公司工作，有人在集团总部做HR，有人在核心BU做HR，即便做同样的职能，规模越大的公司，相互的差距越大，因为从工作汇报对象，信息资源的获取、工作成果对组织影响都有质的差别。

4、企业部门图

这张“企业部门图”看起来简单，实际上内容是非常饱满的，HR在销售团队的管理经验和方法，可能在技术团队、职能团队就不好用了。

因为每一个独立部门都有自己的流程和制度，对客户的理解不一样，部门坚守的底线和原则不一样，加上领导偏好和员工个性等因素。所以，跨部门的人力资源管理和支持，是HR进阶必要要跨越的台阶。

5、企业职位图

“企业职位图”跟组织架构图类似，这张图对于HR来说，主要要搞清楚“汇报对象”（沟通对象），了解他们之间的上下级关系有时候也不是那么简单。

比如，有一些公司，最容易搞混的就是“xx总”，总裁、副总裁，高级副总裁、执行总裁，总经理助理，助理总经理，总裁助理……他们可能都是“xx总”。

6、企业坐标图

在“企业”这个视野下的人力资源全景图，其实还有很多维度，比如“战略大图”，“业务大图”等。篇幅有限，最后分享一个 “企业坐标图”。

尽管这两年受疫情影响，国内企业出海规划受阻。但是，依然有不少企业搭乘国家的“一带一路”和“国内国外双循环”顺风车，有一个做全球企业的梦想，不知道HR们，做好了准备没有。

三、全景小图“专业篇”

接下来是人力资源全景图的“专业篇”，继往开来。

1、学科图

人力资源从出生开始，并不是一个独立的管理学科，它是受到很多社会科学学科的“滋养”，所以，HR要想在人力资源行业精耕细作，有机会一定要啃一啃这些内容。

重点推荐组织行为学、心理学、社会学，此外，其他略微超纲的人类学、政治学，看大家精力了。

2、传统模块图

“六大模块”永远是人力资源之知识基础，就像出家人的扎马步一样，这个基础打好了，无论是做HRBP、OD、HRD都是一门必杀技。

多说一下，“六大模块”的确有它的问题，问题出在于教科书没有及时更新，老师也不爱讲。“六大模块”本身的逻辑、体系和框架基本没问题。

3、新模块图

这些模块在传统的人力资源教科书谈得都比较少，或者讲得不太系统，比如很少人能搞清楚“干部”和“人才”的区别；像“员工敬业度”只有顾问公司推得比较多，企业界和教育界多多少少有一点观望的感觉。“合规管理”中的“反腐和廉政”在互联网行业迫在眉睫了。

4、新模式图

这些内容看起来有点新鲜有点热门，其实，这十几年一直有预热，比如“三支柱和HRBP”，从诞生到现在已经二十多年；“数字化”也是如此，从OA到现在AI，大家一直有升级。“人事外包”其实不新鲜，但一提“共享员工”大家可能就兴奋了。

5、人力资源进化图

这张图还没想好怎么画，先空着，主要要表达两个意思，一回顾人力资源历史，属于“不忘初心”，二展望人力资源未来，属于“拥抱变化”。

6、人力资源岗位图

最后分享人力资源成长通道“岗位图”。如果你进入大型公司，“内卷化”是避免不了的，有可能你要从“HR专员-HR主管-HR经理-HR总监-CHO”的台阶一点点的熬五年八年。

当然，如果你在小公司做HR， 获取“HRD”头衔不是一件难事，关键还是要“有本事”。

此外，HR岗位上升，还有一个方法，可以考虑弯道超车。

最后，请大家思考一个问题：

这些经验是如何发现的呢？是如何总结出来的呢？

其实，身边的人、事、物都蕴藏着道理。

大道自然。

我们要做的，不是听了这些就觉得好、然后就完了，也不是要背下来。

而是要知其然、其实所以然，从中总结规律，提炼出本质。

如果这方面感兴趣的，读者朋友们可搜索添加：”职场的学问与实践“公众号，如下；

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好了，今天的话题，暂时先聊到这里。